A cikk megjelenését az Erste Bank támogatta.
Hogyan változott a humánerőforrás terület munkája, milyen események hatottak rá, illetve a technológiai lehetőségek által átformált működésre hogyan tudtak felkészülni a HR szakemberek?
Ezer dolog változott az elmúlt években, de két nagyobb mozgatórugót biztosan ki lehet emelni. Az egyik a technológiai fejlődés - digitalizáció, automatizáció és a mesterséges intelligencia -, ami az életünk minden területén megjelent. Ha ezeket a munkavállalói élmény kontextusába helyezzük, akkor abból kell kiindulnunk, hogy ők egyébként mit tapasztalnak a mindennapi életükben, milyen megoldásokon keresztül intézik az ügyeiket. Nem csak a HR vonatkozású ügyintézésre gondolok, hanem arra, hogy mit várnak ilyen szempontból a munkáltatójuktól. Ebben azért elég magasra emelkedett a léc, hiszen a legtöbb dolgot telefonon pár kattintással el lehet intézni. Innentől válik nagyon fontossá, hogy a HR oldalon is reflektáljunk erre és mint munkáltató, olyan élményt és folyamatokat biztosítsunk, ami ettől nem tér el szignifikánsan. Ennek lekövetése a HR területnek is nagy kihívás.
Az Erste-ben már jóideje foglalkozunk ezekkel a lehetőségekkel, ennek eredményeképp pedig mára szinte teljesen papírmentesen működik a HR területünk. Az új kollégák a munkaszerződéseket nem papíralapon, hanem egy tableten írják alá, amit utána bármikor el tudnak érni, de ugyanezen elv mentén működnek a dolgozói önkiszolgáló rendszereink is.
Vannak robotok a HR-en, amik segítik a munkavégzésünket, ezek adott esetben nem csak gyorsabbak, de rengeteg adminisztratív feladatot ki tudnak váltani.
Az ezáltal felszabaduló lehetőségnek és időnek köszönhetően a HR-es kollégák más olyan tevékenységre tudnak fókuszálni, amelyek számukra is érdekesebbek és nagyobb hozzáadott értékkel bírnak.
Mindannyiunk életében nagy változás volt a Covid időszaka, amikor hirtelen mindenki elkezdett otthonról dolgozni. Nálunk ekkorra már volt otthoni munkavégzési lehetőség, rendelkeztünk a szükséges eszközökkel és rendszerekkel. Ekkor vált azonban nyilvánvalóvá, hogy a visszatérés után megváltozik majd a világ, így már a lezárások időszakában kidolgoztuk, hogyan képzeljük el a munkavégzést az Erstében, mik legyenek az új standardok a vírus okozta helyzet megszűnését követően. Most – néhány helyhez kötött munka kivételével, mint például a fióki kiszolgálás - 60%-ban lehet otthonról dolgozni és bevezettük a távmunka lehetőségét is, amely szinte teljesen otthoni munkavégzésre is módot ad.
Emellett természetesen a saját működésünket is végig gondoltuk, hogy még többet tudjunk vagy másképp nyújtani a kollégáknak, mint eddig. És itt ér össze a két gondolatmenet, hiszen egyrészt a digitalizáció segített abban, hogy a HR-es kollégáknak nagyobb részben ne adminisztrációval kelljen foglalkozniuk, hanem olyan módon adjunk át információkat például a juttatásokról, amivel minél több kollégát hatékonyan el tudunk érni. Ekkor kezdtünk el online webináriumokat tartani, amelyek a kezdetektől meglepően népszerűek, egy-egy alkalommal simán csatlakozik akár ezer ember is. Idővel aztán egyre szélesebb témák mentén kezdtünk el online fórumokat szervezni, mára pedig már nem csak HR témában tartunk ilyen eseményeket.
A hazai bankszektorban az Erste az egyik legnagyobb munkáltató, ahol egyszerre 4 generáció tagjait is foglalkoztatják. Hogyan lehet összehangolni, hogy az eltérő igények, tudásszint és kérdések érvényesülni tudjanak?
A Baby boomerektől a Z generációsokig vannak munkatársaink, a legfiatalabb és a legidősebb generációnak teljesen más rész fontos a juttatásokból. Több mint 3500-an dolgozunk a bankcsoportban és rendelkezünk egy országos fiókhálózattal is. Az online fórumok előtt nem tudtunk olyan fórumot tartani, ahol egyszerre meg tudjuk szólítani az összes kollégát, hiszen fizikailag sem egy helyen dolgozunk.
Ezeken az online fórumokon mindenkinek lehetőséget biztosítunk arra, hogy konkrét példákon keresztül olyan formában találkozzon az információkkal, amelyek révén jobban végig tudja gondolni és megérteni, hogy milyen típusú juttatásaink vannak és az élethelyzetének megfelelően személy szerint mit, mire lehet használni.
A HR-es kollégák idejének felszabadulása és a digitalizáció által nyújtott lehetőségek teret engednek arra, hogy más formátumot is kipróbáljunk,
még inkább az igényekre szabjuk a folyamatokat, és sokkal több időt fordíthassunk az edukációra. Nemrégiben elindult például a TikTok-csatornánk is, amivel főleg a fiatal generációt szeretnénk elérni. Itt a Z generációs munkavállalók mesélnek a céges juttatásokról a saját nyelvükön.
A legtöbb béren kívüli munkavállalói javadalmazási csomag célja általában az anyagi ösztönzés, a tartós elköteleződéshez azonban ennél ma már több kell. Az Ersténél ez miben különbözik a cafeterián, jutalmakon és bónuszokon alapuló csomagoktól?
Nagyon széleskörű a juttatási csomagunk, amiből két elemet emelnék ki. Az Erste Care egy lojalitással kombinált well-being juttatás, amit 2019-ben vezettünk be. Alapvetően az a gondolatmenet állt mögötte, ami nagyon is következik a vállalati kultúránkból, hogy úgy tudjuk támogatni a kollégákat a kiteljesedésükben a munkahelyükön és a magánéletben is, ha segítünk az egyensúly megtalálásban, ami egyébként a motivációra és a munkavégzés hatékonyságára is hatással van.
Az Erste Care programban, minél több időt tölt valaki a vállalatnál, annál nagyobb juttatási csomagra jogosult. Különböző mérföldeket határoztunk meg és ezek között mozognak a kollégák. Az egészségbiztosítás minden esetben alapjuttatásnak számít, amit a kollégák kb. kétharmada ki is használ. A csomag másik fix része a plusz szabadidő, ami szintén elérhető a program elején. Ez kétféle formában jelenik meg: egyrészt mérföldkőtől függően évente plusz 1 vagy 2 nap fizetett szabadságot tudnak kivenni a munkavállalóink, a második mérföldkőtől pedig alkotói szabadságot biztosítunk, ami 1-től 4 hétig terjedhet. Ha egy vállalat hosszú távon gondolkodik, és az emberekben nem a munkaerőt látja, hanem a humánumot, a kollégát, akkor tudja, hogy időnként szükség van a kiszakadásra és a pihenésre. A kiégés elkerülhető, ha időt szakítunk a saját magunk pihenésére, feltöltődésre.
Ahogy megyünk előre a mérföldkövek között, úgy jönnek be további juttatások, illetve választható egyre több típusú juttatás. Az egészségbiztosítás például kiterjeszthető a családtagokra is, de elérhető a nyugdíjpénztári juttatás, van tanulmányi keret és lakáscélú hitelek előtörlesztésére is lehet használni.
Nem akarjuk megszabni, hogy ki, mit válasszon, mindenki a saját élethelyzetéhez tudja igazítani, és minden évben el tudja dönteni, hogy hogyan használja fel ezeket a lehetőségeket.
Ezeken kívül még rengeteg további juttatás érhető el: vannak természetesen készpénz jellegű juttatásaink, cafeteria rendszerünk, amiben legalább 10 különböző cafeteria elem közül lehet választani, de vannak biztosításaink is, illetve az összes termékünknél igénybe lehet venni dolgozói kedvezményt. Vannak különböző elismeréseink, a közösségi életünkhöz kapcsolódóan klubokat alapíthatnak a kollégáink, de a juttatások között tartjuk számon az otthoni munkavégzés lehetőséget és a távmunkavégzést is, mert azt gondoljuk, hogy ez is egyfajta juttatási elem. De van egy munkavállalói részvényprogramunk is, aminek keretében az Erste Group részvényeiből részesedhetnek a kollegák minden évben, nálunk és a csoport többi országában is.
A juttatási csomagok összeállítása, bővítése hogyan történik? A munkavállalók preferenciái milyen módon jelennek meg ezekben?
A készpénz, tehát a bér, a bónusz és a különböző ösztönzők az első helyen állnak a kollégáink juttatási preferenciáiban, ami nem igazán meglepetés, az viszont igen, hogy a preferenciamérésünk alapján az extra szabadidő is benne van a top 3-ban. A központi területen
a home office szintén benne van a top 3-ban, de a top 5-be bekerült az is, hogy a kollégáknak szinte ugyanolyan fontos a vezetőjüktől kapott visszajelzés, mint egy juttatás.
Azt tapasztaljuk, hogy a kollégáink preferenciái abszolút fedik a meglévő juttatási rendszerünket. Nyilván mindig lehet új dolgokat bevezetni, de inkább azon dolgozunk, hogy a meglévőket kicsit újragondoljuk. Az Erste Care programunk is újragondolt formában fog működni január 1-től. Kaptunk és kértünk is visszajelzéseket a kollégáktól, amelyek alapján két fontos megújulási pont lesz benne. Az egyik, hogy a 4 hetes alkotói szabadságot rugalmasabbá tettük, két részletben is igénybe lehet majd venni. A másik, hogy eddig mérföldkövenként jöttek be az extra juttatási elemek, de jövőre már rugalmasabb lesz a rendszer. Teljesen szabadon hagyjuk, hogy milyen juttatási elemet választ a kolléga, és akár egyet is választhat többször.
A munkavállalói részvényprogram határozottan egy nagyobb juttatási elemnek számít. Hogyan alakult a program népszerűsége az indulása óta?
Két éve hirdettük meg a társtulajdonosi programot, ami az Erste Group összes országában teljesen azonos feltételekkel fut. A programnak két lába van: az egyik egy 350 euró értékű juttatási csomag, tehát 350 euró értékben kapnak részvényeket a kollégák. Mindig a részvényjuttatás időpontjában aktuális részvényárfolyamtól függ, hogy ez összesen hány részvényt jelent, aminek egyébként minden adó és egyéb terhét átvállaljuk. És ezen felül a kollégák dönthetnek úgy, hogy a saját megtakarításukból további Erste részvényeket vásárolnak, amelyek mellé sávonként különböző mértékű extra részvényeket kapnak még további juttatásként.
A magyar Erste munkatársainak már közel 80%-a vesz részt a programban, idén pedig közel 300 millió forint extra juttatásban részesültek,
miután az osztrák pénzintézet részvényenként 2,70 eurós osztalék kifizetéséről döntött. További részvényekbe a kollégák 37%-a fektetett be eddig, és az első befektetések már duplázódtak, míg a tavalyi befektetések több mint 40%-kal érnek többet, mint az első pillanatban. És itt még nem vettük figyelembe a juttatott részvényeket, csak magát a részvényárfolyamot.
Ha az edukációról beszélünk, ez pénzügyi edukáció is egyben, hiszen a részvények világa sokaknak tűnhet bonyolultnak, de az, hogy lehetőséget biztosítunk a kollégáinknak, hogy részvényekhez jussanak, mélyebben megismerjék ennek a világnak a működését, nagy lehetőséget jelent. A részvényprogram kapcsán folyamatosan tartunk webináriumokat, ahol a részvények mellett a befektetésekről, az állampapírokról és az inflációról is beszélünk, amit, ha megismernek és jobban megértenek, akkor sokkal bátrabban fognak tudni gondolkozni arról, hogy mihez kezdjenek a megtakarításaikkal. Mielőtt elindult a részvényprogram, a munkatársak megközelítőleg felének volt értékpapírszámlája, ez szinte 100%-ra ugrott a program indulásával, és sokan már nem csak azokat a részvényeket tárolják rajta, amit kaptak, hanem elkezdték aktívan használni.
Amikor a saját világukban és a saját pénzügyeikben ezt megtapasztalják, az egy olyan tanulási és fejlődési lehetőség, amiből ők is és mi is, mint munkáltató rengeteget fogunk profitálni.
Nem utolsó sorban társtulajdonosaivá válnak annak a cégcsoportnak, amiben dolgoznak, ami még egy plusz motivációt jelenthet a munkavégzéshez. Az egyik víziónk, küldetésünk az Erste Csoportnál, hogy pénzügyi jóllétet, pénzügyi egészséget teremtsünk a régióban, ez pedig szerintünk a munkavállalóinkkal kezdődik.
Milyen jellegű HR folyamatokat lehet még automatizálni és melyek azok az azonosítható pontok, ahol a mesterséges intelligencia a HR segítségére lehet?
A self-service rendszerünkben bizonyos típusú munkavállalói igazolásokat már egy gombnyomással ki lehet állítani, de a toborzási folyamatokban is több az olyan rész, amin tudunk optimalizálni. Rengeteg olyan kérdés van - nem csak HR témában -, ami sokszor befut hozzánk, de aktívan foglalkozunk azzal, hogy ezeket kezeljük.
Belátható időn belül már HR-es témákban is a kollégáink rendelkezésére fog állni az AI, ami 0-24-ben nagyon gyorsan válaszol a felmerülő kérdésekre.
Biztos lesz olyan egyedi kérdés, amit nem old meg, de nagyon sok esetben fog segítséget jelenteni.
Még jó pár olyan, elsősorban adminisztratív jellegű folyamatot azonosítottunk a HR-en belül, amibe bevonható a mesterséges intelligencia. A különböző nyomtatványok, igazolások és kérvények formája ugyan változó, de a tartalmuk, struktúrájuk hasonló, illetve rendelkezésre állnak az adatbázisainkban azok az adatok, amivel feltöltjük ezeket, ezért is alkalmasak arra, hogy bevonjuk ezekbe a folyamatokba az AI-t. Ezeket a nyomtatványokat egyelőre manuálisan hozzuk létre, de a mesterséges intelligenciával elég hamar át tudjuk majd fordítani egy gördülékenyebb és akár automatikus folyamattá, de valószínűleg az online tananyagok előállításába is érdemes bevonnunk a mesterséges intelligenciát.
Ezek olyan könnyebbségek a mindennapokban, amik alapvetően jó érzéssel töltik el a HR-es kollégákat, akiknek eddig azzal telt az ideje, hogy bizonyos feladatokat hogyan oldjanak meg. Most a fókuszuk azon van, hogy megtanulják, hogy az ilyen típusú feladatokra hogyan kérjék meg például a Copilot-ot. Ez volt a jellemző az elmúlt sok évünkre is, dolgoztunk valamin, de már közben láttuk a következő lépést, amit maga a technológiai fejlődés, vagy egy-egy új rendszer bevezetése indukált.
A HR-nek szerintem van egy példamutatási szerepe is, az elsők között kell lennünk, akik megtanulják használni a technológiát,
mert mi vagyunk azok, akik utána a szervezeti adaptációban tudjuk segíteni a vállalatot abban, hogy hogyan illesszük be ezt a mindennapjai működésbe. Éppen ezért, amikor arról van szó, hogy az üzleti folyamatainkat hogyan fejlesszük, akkor nem szabad kihagyni abból a HR-es folyamatokat se, hiszen a munkavállalóknak tényleg az az igényük, hogy minél egyszerűbb és gyorsabb legyen maga az ügyintézés, és egyébként meg foglalkozzunk velük, segítsük a boldogulásukat.
fotó: Stiller Ákos/Portfolio
A cikk megjelenését az Erste Bank támogatta.
