Középvezetői szinten még hasonló a magyar nők száma a régiós átlaghoz, 30-40% közötti, azonban felsővezetőként nőként Magyarországon már jóval kevesebben kapnak munkát és érvényesülnek, mint a környező országokban.
Míg a női felsővezetők aránya Magyarországon 10%, addig a V4 többi országában ez 25-28% között mozog
- derül ki az Egyenlítő Alapítvány elemzéséből.
Miért csökken le ilyen drasztikusan a női középvezetői számhoz képest a női felsővezetői szám? Ezt a nehezen áttörhető láthatatlan határt üvegplafon jelenségnek nevezik, amely miatt, ha akarnak sem tudnak egy bizonyos szintnél feljebb jutni a ranglétrán azok, akiket valamilyen hátrányos - ki nem mondott – megkülönböztetés ér. A jelenség leginkább a nőket érinti, még mindig él a berögződés, hogy a felsővezetői munka nem összeegyeztethető a hagyományos női szerepekkel. A kép azonban ennél sokkal árnyaltabb,
számos olyan eset van, amikor a kinevezésekről döntő vezető sem tudja artikulálni, hogy miért egy azonos képességűnek vélt férfit helyezett végül a boardba a női jelentkező helyett.
A döntések hátterében megjelenik az ún. teljesítmény előítélet, melynek eredményeképpen ugyanaz a CV, ha férfi név van rajta 24%-kal nagyobb esélyt biztosít a pozíció elnyerésére, mintha női név lenne rajta. Ez az egyik fő ok arra, miért találják gyakran a férfi jelöltet jobbnak az állásra, vagy a kinevezésre, ha a teljesítmény egyforma.
A nőknek 14%-kal kisebb az esélyük, hogy kinevezzék őket egy magasabb pozícióba, mint a férfiaknak, annak ellenére, hogy jobban teljesítenek és kisebb számban hagyják el a céget.
– mutat rá az alapítvány közleménye.
A háttérben a szerethetőségi előítélet is felbukkan, ami azt jelenti, hogy a női vezetők a munkahelyükön nem feltétlenül a nők felé támasztott, évszázadok óta berögzült elvárások szerint viselkednek, ezáltal kevésbé lesznek gondoskodók, empatikusak, gyengédek, és összességében kevésbé szerethetőkké válnak. A valóság ezzel szemben az, hogy általában ugyanúgy viselkednek, mint egy férfi kolléga a hasonló szituációban, pozícióban, de ez a kollégák, beosztottak számára visszatetsző lehet.
Horváth Krisztina, az RTL Magyarország pénzügyi vezérigazgató-helyettese, a SEED Executive School Faculty tagja egy a témában készült korábbi Portfolio-interjúban így fogalmazott:
"Ha bármelyikünk oda megy az „utca emberéhez”, és megkéri, hogy írja le, hogyan képzel el egy felsővezetőt, egészen biztos, hogy egy férfira fog gondolni. Ez egy sokkal mélyebben gyökerező társadalmi kérdés, amelyben a férfi a családfő, a nő pedig otthon a gyerekekkel foglalkozik. Ugyanakkor, ha jobban belegondolunk egy háztartás vezetése, az anyagiak beosztása, az otthoni multitasking legalább annyira – ha nem jobban – hasonlít egy kisebb cég operatív vezetésére, mint például egy alkalmazotti pozíció, amit az apa betölt. Vagyis képességben nincs hiány.
Ettől függetlenül nem csak azért kellene több nőnek a felsővezetésben ülnie, hogy valamiféle kívánatos arány megvalósuljon. Számos nemzetközi kutatás, például az ILO (ENSZ – Nemzetközi Munkaügyi Szervezet), vagy a McKinsey elmúlt években publikált tanulmányai szerint
ma már tényként kell kezelni, hogy azok a vállalatok nyereségesség szempontjából is sokkal sikeresebbek, amelynek vezetésében több nő is ül.
Ennek egyébként egyszerű oka van: a lakossági vásárlók és a vásárlásról a döntést meghozók több, mint fele nő. Olyan szempontokat vesznek figyelembe egy adott terméknél, amelyek egyáltalán nem triviálisak a férfiak számára. A női vezetők más szempontokat, új szemléletet tudnak behozni a vezetésbe is, differenciálni tudnak egy-egy stratégiai döntést"
Az egyenlőtlenség az ország pénztárcájának is fáj
Az említett McKinsey elemzés rámutat arra, ha egy vállalat vezetése sokszínű és női vezetők is vannak benne, jobban teljesítenek, és
25 százalékkal nagyobb a valószínűsége az átlagon felüli nyereségességnek.
A kutatásban részt vevő amerikai és angol cégek adataiból azt is megállapították, hogy azoknak a cégeknek, amelyek felsővezetésében 30 százaléknál több nő van, 48 százalékkal nagyobb esélye van a jobb pénzügyi teljesítményre, mint azoknak, ahol ez arány 10% vagy az alatti.
Ezt az Európai Parlament is felismerte, tavaly év végén egy olyan irányelvet fogadtak el, amely szerint 2026 júliusára a tőzsdén jegyzett uniós nagyvállalatoknak több női vezetője kell legyen, a társaságok nem ügyvezető igazgatói vezető álláshelyeinek legalább 40 százalékát, illetve az összes vezetői poszt legalább 33 százalékát a vezetőtestületekben nők töltsék be.
A kvótát nem teljesítő vállalatok pedig szankciókra számíthatnak.
A problémáról beszélni kell
"Az Egyenlítő Alapítvány által összegyűjtött adatok rávilágítanak, a változás szükségszerű és nemcsak gazdasági, hanem társadalmi tekintetben is. Bár a hagyományokat és a berögződéseket nem könnyű leküzdeni, lassacskán talán elkezd repedezni az a bizonyos üvegplafon. Végtére is, az üveg nem törhetetlen" - mondja Heal Edina, az Egyenlítő Alapítvány alapítója.
A témában Törjük át az üvegplafont! címmel egésznapos konferenciát szerveznek március 8-án a Magyar Telekom Székházban.
