Bár a Z generáció idősebb tagjai is csak pár éve léptek ki a munkaerőpiacra, a felmérések szerint 2027-re ők fogják kitenni a globális munkaerő 25 százalékát. Hogyan látja, mi jellemzi őket a munkaerőpiacra belépve?
A Z generáció tagjai a technológiával együtt nőttek fel, ez alapvetően meghatározza a gondolkodásmódjukat és a viselkedésüket. Jellemző rájuk, hogy gyorsan alkalmazkodnak az új technológiákhoz, és a munkahelyükön is fontos számukra a modern környezet és eszközök használata.
Emellett egyfajta "user experience" szemlélet is jellemzi őket az életük minden területén, így a munkahelyen is a lehető legtöbbet szeretnék kivenni az ott töltött időből. Nem feltétlenül hosszú távra, 8-10 évre szeretnének elköteleződni egy munkahelyen, inkább folyamatosan fejlesztenék képességeiket különböző tapasztalatok megszerzése révén. Nagyon nagyra értékelik a flexibilitást, az élet minden területén egyensúlyra és szinergiára törekszenek, a munkát és magánéletet egységben kezelik. Emellett az is lényeges, hogy munkájukkal valódi értéket teremtsenek, teljes értékű csapattagként, partneri viszonyban dolgozhassanak együtt másokkal.
A munkához való hozzáállás különbségei miatt gyakran éri kritika ezt a generációt a senior kollegák, menedzserek részéről. Kell-e egyfajta generációs szakadékról beszélni és ha igen, hogyan lehet ezt áthidalni?
Én ezt nem nevezném generációs szakadéknak, de nélkülözhetetlen, hogy hangsúlyt fektessünk a fiatalok beilleszkedésének támogatására, összehangoljuk az együttműködést a különböző generációk között, hiszen ez az innovativitás eleme.
Fontos, hogy a szervezet kultúrája befogadó és nyitott legyen a diverzitásra. Érdemes olyan programokat indítani, amelyek elősegítik a generációk közötti tudásmegosztást és együttműködést. Ilyenek lehetnek például különböző előadások, a vezetői készségfejlesztés során a generációk együttműködésére fókuszáló programok, vagy akár mentorprogramok, ahol a személyes kapcsolódás nagyon jó lehetőséget teremt arra, hogy tanuljunk egymástól, egymásról. Elengedhetetlen a generációk közötti sztereotípiák lebontása és a kölcsönös megértés elősegítése.
Mi az OTP Banknál egy nagyon diverz vállalati kultúrát képviselünk, ahol az X, Y, Z generáció abszolút jelen van, sőt még a baby boomer generáció is. Nagyon széles a skálánk: ez pedig csak úgy tud működni, ha nyitottak vagyunk és tanulunk egymástól. A munkaerőpiacon a középvezetői réteg egyre nagyobb arányban az Y generációból (azaz az 1982 és 1994 között születettekből) tevődik össze. Tény, hogy náluk erősebb a munka iránti elkötelezettség a későbbi generációkhoz képest, de megjelennek olyan tulajdonságok is, amik a Z-nél is fontosak és amikre építeni lehet. Ilyen például az értékteremtés, vagy a rugalmasság szerepe, illetve a fejlődési lehetőségek keresése.
Sokszor talán inkább a kommunikációs különbségek okozhatnak generációk közötti félreértéseket. Szakértőként és aktív vezetőként mit tanácsolna a menedzsereknek, hogyan kommunikáljanak a Z generációval?
A Z generációval való hatékony kommunikáció kulcsa a gyorsaság és a közvetlenség. Párbeszédre, folyamatos visszajelzésre és egymás elfogadására van szükség a jó együttműködéshez, ezt támogatja egyébként az agilis, vagy projekt alapú megközelítés is.
Általánosan elmondható, hogy előnyben részesítik a rövid, lényegre törő üzeneteket a hosszú e-mailekkel szemben. Szívesen használnak különböző digitális platformokat és alkalmazásokat a kommunikációra.
Fontos számukra a vizualitás, így érdemes infografikákat, videókat használni az információ átadására. Nagyon Sokat számítanak ugyanakkor a személyes kapcsolatok, a közösség ereje, az ezen keresztül szerzett információk sokkal inkább befolyásolják a véleményüket.
A visszajelzéseket is jobban fogadják, ha azok közvetlenek és azonnal érkeznek, nem pedig formális értékelések keretében. Emellett nyitottak a kétirányú kommunikációra, elvárják, hogy az ő véleményüket is meghallgassák és figyelembe vegyék.
Az egyik legnagyobb különbség, hogy ez a generáció folyamatos visszajelzést és megerősítést igényel, akár heti szintű visszacsatolást várnak el. Emellett fontos számukra a karrierfejlődés és a tanulási lehetőségek. Ha nem látják a fejlődési perspektívát, könnyen váltanak munkahelyet.
A Z generáció munkavállalási szokásaiban megfigyelhető az úgynevezett „job hopping” vagyis a gyakori munkahelyváltás. Úgy tűnik, hogy még az idősebb generációk a stabilitást és a munkaadóhoz való „hűséget” részesítik előnyben, a fiatalok folyamatosan újabb lehetőségek után kutatnak. Ebben a környezetben mit tehet egy vállalat, hogy bevonzza és meg is tartsa a Z generációsokat?
Ha a kutatásokat nézzük, még mindig az anyagiak vannak az első helyen. Azonban úgy gondolom, hogy ez valahol természetes, hiszen valaki a pályája elején áll, meg kell, hogy teremtse az egzisztenciáját, a megélhetését. Emellett viszont kimutathatók más faktorok is, amik sokat számítanak.
Ilyen lehet a munkahelyi környezet és a csapat, tehát hogy milyen társaságba kerül valaki, de hasonlóan fontos a rugalmasság. Meghatározó elem, hogy mennyire támogató a környezet, milyen lehetőség van tanulásra, fejlődésre a közvetlen vezetők, mentorok részéről. A folyamatos fejlődési lehetőség és az a hozzáadott érték érzése is lényeges, ami által úgy érzik, valamilyen fontos dologhoz járulnak hozzá. Szeretik, ha látják munkájuk közvetlen hatását és eredményét, emellett motiváló erővel bír, ha részt vehetnek a döntéshozatalban és ha kreatív ötleteiket megvalósíthatják.
A munkavállalói életút szempontjából fontos, hogy támogassuk a belső karrier lehetőségeket, ebben egy nagyvállalat sokat tud adni. Emellett számít az is, hogy milyen élményekkel távozik valaki. A mi megközelítésünk az, hogy a fejlődés során természetes, hogy időnként tovább lépünk szervezeten belül, vagy akár szervezeten kívül keresünk új lehetőséget, de az út bármikor folytatódhat, ha újra értéket tudunk teremteni egymásnak.
Mikor érdemes elkezdeni a mentoringot és mire fektessen hangsúlyt egy vállalat a program során?
A mentorálás nem csak arról szól, hogy megmutatjuk a fiataloknak, hogyan működik itt a világ, hanem mi is kapunk azáltal, hogy az ő nézőpontjukba betekintést nyerhetünk. Az OTP Banknál a mentorprogramok már az iskolarendszerben elkezdődnek: középiskolákba is járunk különböző eseményekre, rendezvényekre. Ennek célja egyrészt, hogy bemutassuk a fiataloknak a modern bankolás világát, ami merőben más, mint a korábbi tradicionális bankolás. Másrészt célunk a párbeszéd kialakítása is, hiszen az egész employee experience lényege, hogy megértsük egymást, párbeszédben legyünk, és visszajelzéseket kérhessünk egymástól.
Számunkra ez a szemlélet és megértés kulcsfontosságú - mi érdekli a fiatalokat, mivel tudjuk motiválni őket. A különböző programoknál és rendezvényeknél sokat dolgozunk azon, hogy a hagyományos előadói típusú megjelenésnél többet nyújtsunk. Ennek a generációnak már sajátossága a digitális térben való létezés, a gyors információfeldolgozás, ezért kihívást jelent, hogyan lehet komplexebb témákat bemutatni nekik.
A mentorprogramok sokat segítenek az önismeret fejlesztésében. A világ olyan gyorsan változik, hogy nehéz meghatározni a jövőbeli szakmákat: ma már inkább azt a kérdést kell feltenni egy fiatalnak, hogy mi érdekli, nem azt, hogy mi lesz belőle, ha nagy lesz. Az érdeklődési kör kialakításához és a saját képességek felméréséhez viszont elengedhetetlen, hogy tisztában legyen a saját tulajdonságaival.
A fiatalok egy részének jelentős szorongást okoz a folyamatos változás, fejlődési kényszer, sokszor nem tudják merre induljanak, miben fejlesszék magukat. Mik azok a képességek, amit mindenképpen érdemes fejleszteni, amikre mindig szükség lesz?
A technológia fejlődésével felértékelődik a folyamatos megújulás képessége. Fontos, hogyan tudjuk használni a technológiát jobb ügyfélélmény és munkavállalói élmény teremtésére. Ehhez olyan képességekre van szükség, amivel át tudjuk látni, értelmezni az adott helyzetet, vagyis fontos a szintetizáló képesség, analitikus gondolkodás, emellett nyitottak vagyunk az új megoldások irányába, vagyis a kíváncsiság, kreativitás, és a megoldásközpontúság felértékelődik.
Emellett kiemelt szerepe van a kapcsolódás és a kommunikáció képességének. A munka világában más emberekkel kell együtt dolgozni, elfogadni és értékelni a sokszínűséget. Ezeket a készségeket már az iskolai évek alatt is lehet fejleszteni, például diákszervezeti tevékenységek vagy gyakornoki programok során.
A gyakornoki lét egyik fő célja éppen az, hogy ezeket a társas kapcsolatokhoz és érzelmi intelligenciához kötődő készségeket fejlesszük.
A változások elfogadása és kezelése a mindennapok része. Ezt többek között úgy lehet fejleszteni, ha folyamatosan kilépünk a komfortzónánkból, például rendezvényeken, esettanulmány versenyeken való részvétellel vagy diákszervezeti szerepvállalással.
Fontos, hogy a fiatalok minél több mindent kipróbáljanak, mert csak így láthatják, hogy miben jók, mi érdekli őket és merre tudnak haladni, mindennek alapja pedig az önismeret.
A cikk megjelenését az OTP Bank támogatta.
Címlapkép forrása: Németh Dániel, OTP
