Az OTP és a Mol azért hozták létre közel egy évtizede a SEED Executive School-t, mert egyrészt szisztematizálni szerették volna a saját vezetőképzésüket, másrészt hozzá kívántak járulni ahhoz, hogy a régióban javuljon a vezetői minőség, és a vállalatvezetők a mindenkori kihívásoknak még inkább meg tudjanak felelni. Bár a két hazai nagyvállalat még mindig komoly szerepet vállal a képzésben, és erőteljesen támaszkodik a SEED-re, az elmúlt években már több mint 200 cég közép- és felsővezetői vettek részt a kurzusokon, valamint Executive MBA program is indult a Maastrichti Egyetemmel és a Corvinussal együttműködve.
A SEED nem kizárólag magyar, hanem közép-európai perspektívában gondolkodik, az egész régióból várja a vezetőket, a magyarok mellett rendszeresen vannak szlovák, cseh, horvát, román, lengyel résztvevők, de a Mol-on keresztül például pakisztáni vezetők is eljutottak Magyarországra.
Ennek megfelelően a kurzusok nyelve az angol, azonban 2023-tól már magyarul is indul képzés.
Bár jellemzően minden országban működik néhány minőségi vezetőképző, a SEED Executive School a gyakorlatorientált, „do-how” megközelítésével arra törekszik, hogy a magyar és nemzetközi jó gyakorlatokat ismertesse meg a résztvevőkkel. Természetesen fontosak az alapismeretek is, de szerepük csupán a gyakorlati tudás megszerzéséhez szükséges formában és mértékben jelenik meg a kurzusok tematikájában.
A minél hatékonyabb tudásátadás érdekében az oktatás kiscsoportokban zajlik több évtizedes felsővezetői gyakorlattal rendelkező mentorok vezetésével, akik vagy jelenleg is vállalatvezetők, vagy évtizedes sikeres vezetői karrierrel rendelkeznek. Maguk is végig járták azt a fejlődési ívet, amit a résztvevők, ezért nagy tapasztalattal és nagy empátiával tudják kezelni a különböző vezetői helyzeteket. A faculty tagok és mentorok között van Beck György, a Vodafone Magyarország volt vezérigazgatója, Aczél László, a Young and Rubicam volt ügyvezetője, Horváth Krisztina, az RTL Magyarország pénzügyi vezérigazgató-helyettese, Leitner György, a Rózsakert Medical ügyvezetője, vagy Huszár Róbert, aki a Raiffeisen Bank vezérigazgató-helyettese volt hosszú évekig.
Nem könnyű ma vezetőnek lenni
Az aktuális vezetői kihívásokban Magyarországon, de Európában is jelentős átalakulások figyelhetőek meg, amelyek a vállalati munkaszervezés- és munkavégzéshez, a tehetségek megtalálásának, fejlesztésének és megtartásának kérdéséhez, illetve a digitalizáció áttörő megjelenéséhez köthetőek. Mint azt kutatások is alátámasztják, a fenti tendenciák az elmúlt években már széleskörben érzékelhetővé váltak,
a koronavírus-járvány azonban jelentősen ráerősített ezekre a hatásokra, amelyekre a vállalatoknak és a vezetőknek reagálni kell.
A hibrid munkavégzésre már a járvány előtt is egyre nagyobb igény mutatkozott, azonban a pandémiás időszak egyértelműen rámutatott, hogy egyáltalán nem lehetetlen és üldözendő az otthoni munkavégzés, a „home office”. Technológiailag viszonylag könnyen megoldható, de nagyon sok új kihívást, feladatot jelent egy vezető számára, például a csapatkohézió erősítése vagy egy új kolléga beépítése szempontjából. Problémát jelent az is, hogy a fizikai jelenlét nélkül elveszik az a szociális tőke, ami megteremti a csapategységet, kialakítja a bizalmi viszonyokat.
Közben hatalmasra nőtt a fluktuáció, a globális „Great Resignation” néven ismert jelenség során 2021-2022-ben óriási felmondási hullám kezdődött el, hatalmas tömegek váltottak munkát. Összességében is van egy forradalmi változás abban, hogy a munkavállalók miként viszonyulnak a saját munkájukhoz, hogyan tekintenek az őket alkalmazó cégekre.
A Covid-járvány során mindenki szembesült a saját halandóságával, felértékelődött a fizikai- és mentális egészség fontossága, és a munka-magánélet egyensúlya is.
Elterjedt jelenséggé vált a „Great Reshuffle” (a rugalmas, kiteljesítő munkák keresése) és a „Quiet Quitting” (csendes kivonulás, csak a szükséges minimum elvárások teljesítése), és mindezt tetézi a kialakult inflációs helyzet és felerősödő bérspirál, amelyek a háborús és gazdasági bizonytalanságok mellett a munkaerőpiacon nagyon nehéz helyzetbe hozzák a cégeket.
Kiemelt tényezőként említhető a hihetetlenül felgyorsuló technológiai fejlődés és a digitalizáció is, ami a különböző iparágakban a növekedés hajtómotorjává válhat és az üzleti működés transzformációját jelenti. A vezetőknek ezekre a komplex változásokra természetesen válaszolniuk kell, különben versenyhátrányba kerülnek, ami a jelenlegi körülmények között akár végzetes is lehet.
Ez olyan új kihívásokat jelent, amelyhez egy rugalmatlan szervezet, egy kevésbé progresszív vezetővel általában kevéssé vagy túl lassan tud csak alkalmazkodni.
Három pillér teremti meg a stabilitást
A sikeres vezetői működésnek a SEED modell szerint három pillére van. Az első önmagunk jobb megismerése, az önismeretünk fejlesztése, a reflexió arra, hogy valaki emberként és vezetőként hogyan működik, miként reagál bizonyos helyzetekre.
Ez nagyon fontos rész, hiszen csak úgy lehet fejlődni, ha a résztvevők tökéletesen tisztában vannak önmagukkal, adott esetben a hiányosságokkal, elkövetett hibákkal.
A megfelelő, gyors és hatékony döntéshozatal, a saját szokások tudatosítása és átalakítása szintén a modern vezetők elengedhetetlen működéséhez tartozik, amit nemzetközi módszertanok és gyakorlatok szerint, teljeskörű felmérésekkel kiegészítve fejleszthetnek a vezetők.
A második az emberek vezetése és fejlődésének támogatása, a csapatmunka erősítésének képessége, a kohézió megteremtése és a csapattagok megfelelő motiválása, hogy a legjobbat hozhassák ki saját magukból is. Ez korábban is nehéz feladat volt, azonban a „home office”, a távmunka, a „remote work” korában, amikor az egy projekten dolgozó munkatársak van, hogy soha nem találkoznak egymással, szinte lehetetlen feladatnak tűnik, és komoly kihívás a vezetők számára.
Egy cég sikerének titka a munkaerő minőségétől függ, ezért a különböző HR kérdésekre különösen nagy hangsúlyt fektet a képzés.
A harmadik pedig a hatékony üzleti működés kialakítására fókuszál. A vállalat üzleti modelljének transzformációja, a növekedési lehetőségek kiaknázása, a stratégia vagy az ügyfélközpontú működés kialakítása kiemelt figyelmet kap a kurzusok során, ami a hozzá kapcsolódó hatékonysági- és teljesítménymenedzsment rendszerek kialakításával válik teljessé.
A hazai dinamikusan fejlődő vállalatok vezetőinek fejlesztése nemzetgazdasági cél
A nagyvállalati vezetők általában egy jól keretezett céges struktúrában dolgoznak, léteznek. Természetesen nem biztos, hogy ezek a struktúrák modernek vagy mindenben megfelelnek a kor kihívásainak, de mégis kapaszkodót nyújtanak a mindennapokban. Egy hazai intenzíven fejlődő, akár regionális terjeszkedésben is érdekelt vállalat azonban sokrétű kihívással néz szembe: a vállalati komplexitás és növekedés közben a vállalatvezetők sokszor magukra maradnak a struktúrák, modellek kialakításában, ezért talán még nagyobb szükségük lehet a segítségre.
Esetükben előfordul, hogy saját vezetői működésüket az alapoktól kezdve, sokszor önfejlesztő módon építik fel.
Ennek is persze megvan az előnye, mert a hibás vagy rosszul működő mechanizmusokat nem kell leépíteni, tiszta lappal lehet indulni.
A hazai kis- és közepes méretű vállalatok versenyképessége bár dinamikusan nőtt az elmúlt 10 évben, azonban még mindig jelentősen elmarad nyugat-európai társaihoz képest, főként a digitális kompetenciákban látványos a hátrány. A magyar cégek erősítése elengedhetetlen az ország gazdasági teljesítményének növekedéséhez, hiszen a munkavállók 70%-át vagyis több mint 3 millió embert a szektor foglalkoztatja, a GDP hozzájárulása pedig 50%. Annak érdekében, hogy a hazai vállalatok a komplex kihívásoknak még hatékonyabban meg tudjanak felelni,
a SEED 2023 márciusában magyar nyelven is elindítja közép- és felsővezetőknek szóló programjait, kifejezetten a magyar vállalatok igényeire szabva.
Mind a képzési modulok, mind a gyakorlati kiscsoportos foglalkozások az aktív tanulásra, a közvetlen üzleti alkalmazásra fókuszálnak. A résztvevők fejlődését a program alatt személyes mentor és személyes coach is támogatja, rendszeres egyéni alkalmakon keresztül.
A programok sajátossága, hogy a kurzusok alatti kiscsoportos megbeszéléseken különleges, támogató helyzetek tudnak kialakulni, amikor nemcsak a sokat tapasztalt mentor ad át tudást, tapasztalatot a résztvevőknek, hanem a résztvevők is egymásnak. Van, hogy egy kis cég és egy óriásvállalat vezetői kerülnek egy csoportba, ami nagyon érdekes dinamikát eredményezhet, mindkét félnek nagyon hasznos. Egészen más a perspektíva, amiben egy nagy- és egy kisvállalati vezető mozog, ezért nagyon különleges, ahogy egyrészt kihívás elé tudják a másikat állítani, másrészt nagyon sokat tudnak egymástól tanulni.
A digitális transzformáció kitörési lehetőség a hazai vállalatoknak
A SEED képzései mellett rendszeres felméréseket készít, kutatásokat publikál és egy-egy aktuális téma vezetői átbeszélésére, tudásmegosztásra SEED Connect néven meghívásos rendezvénysorozatot is indított – így is támogatva a helyi vezetőket, partnereket és az alumni közösség tagjait.
A legutóbbi, idén februári esemény a digitális transzformáció hazai és regionális tapasztalatait járta körül, és bár a megállapítások szerint a hazai vállalatok a digitalizált működésben komoly hátrányból indulnak, a változó világhoz és a körülményekhez való alkalmazkodás időszakában a digitális transzformációban rejlő üzleti és szervezeti megújulási lehetőségeket egyre több hazai vállalat kezdi felismerni és tudatosan, stratégiai és vezetői prioritásként kezelni, ami előremutató tendencia.
Mint az esemény résztvevői kiemelték,
a digitális transzformáció – megfelelő vezetői elkötelezettség, vízió és stratégia mellett – a változás egyik hajtóerejévé tud válni, ami a technológiai fejlesztésen túl a szervezet és az üzleti modell átalakítására is jelentős, pozitív hatással tud lenni a hazai, regionális vállalatok életében.
Ennek kiaknázása a hazai vállalatok életében kulcskérdés, a SEED ehhez felkészült vezetők fejlesztésével, a hazai és a nemzetközi tudás és jó gyakorlatok megosztásával, beépítésével kíván hozzájárulni.
Címlapkép: Beck György, a Vodafone Magyarország volt vezérigazgatója, a SEED oktatója
Képek forrása: SEED
A cikk megjelenését a SEED Executive School támogatta.
