Hogy csináljuk itthon? (x)

Azok a vállalatok, akik már évekkel ezelőtt beépítették a vállalati kultúrájukba az embert, az egyén és az individuum megőrzésének értékét, ők azok, akik mára diktálják a tempót!

Horváth Emil 2001 óta dolgozik az egészségfejlesztő pályán, mely során rengeteg tapasztalatot szerzett. Fő területe a vállalati egészségmenedzsment, amely a szervezetfejlesztés egy típusa. Főként HR, munka -és környezetvédelmi, valamint orvosi szakemberekkel dolgozik együtt, támogatja és segíti munkájukat az egészség szervezeti, szervezési területén. Emellett stressz kezelésben tart vállalati csoportoknak tréningeket, szemináriumokat.

Emlékeim valamikor a 80-as évekbe száguldanak vissza, amikor kis családommal a Balatonnál nyaraltunk. Emlékszem arra a feledhetetlen élményre, amikor vitorlás hajóra szállhattunk. Mivel szeretem a vizeket, gyermekként óriási élmény volt a hatalmas, zöld színű vízen egy általam gyönyörűnek vélt hajóval szelni a Balaton hullámait. Még most is bennem él annak az élménynek minden érzése, az izgatottság, az öröm és a boldogság hármasának keveréke.
Ennek az élménynek a megélését az édesanyám akkori munkahelye tette lehetővé számunkra, valamikor a 80-as évek közepén.

A mai eszemmel és tapasztalatommal erre a munkahelyi "gesztusra" nyugodtan mondom, hogy a "korai" munkahelyi egészségfejlesztés egy jellegzetes mozzanatát élhettük meg a családommal.
Abból az időszakból további hasonló akciókat is feleleveníthetek, amiket szüleim munkahelyei szerveztek dolgozóik és családtagjaik számára. Ilyen lehetőség volt például a hévízi vagy zalakarosi gyógyüdülés, közös kirándulások, vagy a Mikulás napi rendezvény.

A fenti példák jól mutatják, hogy már 30 évvel ezelőtti munkahelyeken is jelen volt a közösségek fejlesztése, még ha ezek során nem is volt teljesen tudatos az egészség megőrzése. De ezekben a korai vállalati eseményekben is fellelhető az összetartozás eszménye, az egymás segítésének és támogatásának felemelő érzete, melyek a mentális egészség fontos tételei.

És ehhez képest hol tartunk ma?

A TOP 500-as magyar vállalatok listáján szereplő vállalkozások szinte mindegyike deklaráltan is rendelkezik egészségfejlesztési programmal. Az Audi Hungária, a MOL, a GE, az E.ON, az ELMŰ-ÉMÁSZ, a Magyar Telekom, az Unilever, a Coca-Cola, az EDF Démász, a Samsung Electronic, a Magyar Földgázkereskedő, a Grundfos, a Microsoft, a KÜRT, a Jabil Circuit, Ericson Hungary, stb. és még lehetne sorolni, mind olyan munkahelyek, melyek evidensnek tekintik a dolgozóikkal való törődést.

Tervezetten és szervezetten megvalósított programokról van szó, melyek eredményei mérhetőek is például a fluktuációval, a hiányzásokkal, a betegszabadságokkal, vagy éppen a betegen való munkavégzéssel, dolgozói teljesítménynövekedéssel is.
Fontosnak tartom azt a tényt kiemelni, hogy ezek a vállalatok önként döntöttek amellett, hogy humán és szervezetfejlesztésük központi elemeibe emelik az egészségmegőrzést. Ez nem meglepő, hiszen üzleti céljaikkal összhangban, azokat támogatva, erős szinergiát képezhetnek egymással ezek a területek.

Mit mutat a jelen tendencia?

Sok-sok jó példát tudnak felmutatni valamennyien a fenti cégek közül. Vannak közöttük, akik már egy évtizednél is hosszabb ideje elkezdték beépíteni vállalati kultúrájukba az emberi erőforrás fejlesztésének ezen aspektusát. Vannak, akik néhány éve fogtak csak bele a fejlesztésbe és olyanok is akadnak, akik hónapokkal ezelőtt kezdtek el tervezni. Mindannyian tartanak valahol az úton, ami egy más jövőbe viszi őket, mint versenytársaikat. Közös bennük, hogy mindannyian rendelkeznek a jövőbe látás képességével és ezért az emberre, annak is az egészségére és jól-létének megteremtésére, mint befektetésre tekintenek. Olyan befektetésre, ami még hamarabb és gyorsabban megtérül, mint általában a befektetési piac hosszú távú üzletei. Ráadásul ez már nem csak egy vízió, nem csak egy hitbéli kérdés. Hanem a kőkemény valóság.

Felértékelődött az ember, mint munkaERŐ

Az igazán előrelátók még azt is előre tudták, hogy mára milyen feltételek alakulnak ki hazánkban a munkaerő piacon, melyek megnehezítik a munkaadók helyzetét (az optimális gazdasági, adózási és jogi környezeti körülmények, lehetőségek megteremtésén felül) a régiós versenytársi vállalatokkal szemben. A kormányzati kommunikáció szerint is legalább 500.000 magyar munkaképes felnőtt vállal munkát külföldön, és helyezi át szellemi és alkotói erőforrásait más nemzetek értéktermelő eszközeivé. Ez a szám minimum a magyar munkaerőpiac 10%-os veszteségét jelenti, amely most hiányzik saját nemzetünk munkaerő kínálatából. Mérnökök, orvosok, kézipari mesterek és szakképzett, gyakorlott munkások százezrei hiányoznak.

Ma már nem engedheti meg magának egy önmagát komolynak valló és előre, hosszútávra tervező vállalkozás, hogy a munkaerejét havonta, negyedévente vagy akár évente cserélgesse. Mára érvényét vesztették az ilyen kijelentések, mint: "minden felmondó munkavállaló helyett akad 10 másik a helyébe" vagy "ha neked nem tetszik, majd 10 másik ugrik a helyedre azonnal".

Egyszerűen nincs már megfelelő számban szakképzett, magasan kvalifikált munkaerő! A fejvadász cégeknek hosszú hónapokig tart találnia autentikus és szakmailag valóban hozzáértő mérnököket. Nagyon aktív rádióhirdetésekben keresnek teherautó és kamionsofőröket, mely területen 6000 fős munkaerőhiány van. Részletezhetnénk tovább, hogy nincs egészségügyi személyzet, hogy az építőipar "szakijai" olyan ritkák lettek, mint a fehér holló, vagy például a műszaki technikusokat, gyakorlott operátorokat is nagyítóval kell keresni.

Egy szó mint száz, az ember és annak értékei, mint az egészség jelenléte és hosszú távú állandósítása hatalmas értékké vált!

Hol tartanak azok, akik korán ébredtek?

Azok a vállalatok, akik már évekkel ezelőtt beépítették a vállalati kultúrájukba az embert, az egyén és az individuum megőrzésének értékét, ők azok, akik mára diktálják a tempót, adják az irányt és termelik meg a legtöbb bevételeket maguknak, munkatársaiknak és természetesen az állami költségvetésnek. Összességében az ott dolgozók elégedettebbek az életükkel. Hiszen a munkahely célzottan vagy közvetve, de erősebben, hatékonyabban támogatja a munkavégzést és a magánéletbeli események közötti egyensúly fenntartását. Tudatosan megtervezett vállalati szabályozások, intézkedések és programok által, az ott dolgozók sokkal inkább jobban érzik magukat bent a munkakörnyezetükben és a munkakörükben. Mindez kihat a magánéletükre is, illetve a magánéleti gondok megoldásában pedig támaszkodhatnak a munkahely segítségére. Ez megnyugtató és egyfajta kiegyensúlyozottságot ad az egyénnek. Az a munkahely, ahol mindezeket fontosnak tartják és központi-kulturális irányzat, ott a kritikus tömeget hamar elérik, ami pedig átbillenti, belehúzza a vállalatot "akaratlanul is" egy a maximális teljesítményt szinte konstans biztosított rendszerré.

Konkrét példák, melyek mások, mint a megszokottak

Az ELMŰ-ÉMÁSZ Társaságcsoport például teljesen tudatosan tervezte meg egészségstratégiáját, tervezi egészségprogramjait. 2011-ben kezdődött, amikor konkrétumokra, tényekre épített vállalati, szervezeti Egészségfelmérést és egy erre épülő Egészségtervet készítettek. Ez a folyamat majd egy évet vett igénybe. Újító és innovatív megoldás volt részükről, hogy egy akkreditált képzés keretén belül 10 fő Egészségtámogatót képeztek ki az önkéntesen jelentkező munkatársaik közül. Ők azok, akik a mai napig, legfőképpen az alsó szinteken tevékenykedve, aktívan segítik és építik a vállalati egészségkultúra terjedését. Ők maguk is szerveznek programokat, amikben aktívan részt vállalnak. Például az ő aktivitásuknak köszönhetően "Freelax" szobát tudtak kialakítani, ahol munkaidőben, 15 perces rövidke programokat szervezhetnek: legyen szó gyors ötletbörzékről, masszázsról, vezetett relaxációról, jógáról vagy gerinctornáról.

Az Unilever a foglalkozás-egészségügy aktív bevonásával valósít meg egy olyan innovatív, IT megoldásokra épülő programot, amit már szervesen beépítettek a vállalat életébe. Egyéni egészségfelmérések (szűrővizsgálati testparaméterek és egy nagyon alaposan és tudományosan felépített kérdőívre támaszkodóan) adnak az egyén és a szervezet számára egyaránt visszajelzést, és a problémás területekre részletes beavatkozási tervet. A rendszer képes a visszamérésekre és a vezetőség, a HR, mint irányító egység részére, különböző indikátorok alapján riportokat képezni. Egyértelműen megmutatja az egyes szervezeti egységek dolgozóira jellemző pszichológiai paramétereket, a megküzdési védőmechanizmusokat, a szervezeti egység erősségeit és gyengeségeit, fejlesztésre szoruló területeit. A rendszer középpontjában a mentálhigiénia áll, a stressz és a kiégés vizsgálatával. Az egész programot a vállalat foglalkozás-egészségügyi szolgálata szervezi és szakmailag irányítja.

A másik oldalt, azaz a kiszolgáló egységeket tekintve, már létezik olyan vállalkozás is, amelyik a teljes költséghatékonyságot helyezte a fejlesztése középpontjába. Vagyis úgy és olyan jóléti szolgáltatásokat nyújt az igénylő vállalatok felé, amelyek egy célzott és professzionális kommunikációval a dolgozók érzelmi motivációit keltik fel. Ezzel mint saját "áldozatok" meghozatalára késztetik őket, ami az anyagi ráfordítás fokozódásában mutatkozik meg, mint eredmény. A vállalatok ezen esetekben a kommunikációs rendszerüket és annak összes platformját és infrastruktúráját nyújtják teljes kihasználtságban a szolgáltató részére. Ezáltal a szolgáltató mentesül a reklámköltségektől és a helyiségek biztosításából fakadó kiadások alól (bérleti díj, üzemeltetési díjak), így teremtve meg az "olcsó" szolgáltatást. Mindemellett egy alaposan kidolgozott és professzionális bejelentkeztetési, nyilvántartási IT rendszert fejlesztettek, amit az igénylő vállalat IT rendszerén és környezetében, arra adaptálva futtatnak. Távolról tekintve erre az irányzatra, mondhatjuk, hogy hatására mindenki jól jár.

Még egy fontos momentum. Mit gondol a vezető, a tulajdonos?

A kulcs egy sikeres szervezeti szintre emelt egészségfejlesztési stratégia kialakításánál egyértelműen a tulajdonosok, a vezetők tudatossága, életszemlélete, sőt még a hitet és hitrendszert is ide sorolom. Érzékenyítésük, hozzáállásuk finomítása és alakítása elengedhetetlen. Ez az egyik meghatározója a sikeres munkahelyi egészségbe való befektetésnek (a másik a kommunikáció).

Minden vezető, aki egészségfejlesztést kezdeményez a vállalatánál, elsőként tegyen fel egyetlen kérdést magának, és vezető társainak: "Mit gondolok én a munkavállalóinkról?" Mindezt elmélyült helyzetben tegye meg. Majd nézze meg, hogy milyen válaszok fogalmazódnak meg benne és milyenek a vezető kollégái esetében.
Amennyiben hasonló válaszok jönnek a felszínre, mint: "egy rendes embert sem találni közülük" vagy "ők azok az emberek, akik azért robotolnak, hogy én a nagyon helyes kis fizetésem megkapjam" vagy "nálunk már úgy el vannak kényeztetve a dolgozók, hogy mindig nekik van igazuk" vagy "folyton csak a panaszkodás van, pedig én feláldozom értük magamat", akkor egyértelműen felül kell kezdeni a változásokat.

Ennek a kérdésnek azért van fontos szerepe, mert a vezetői hozzáállás, az attitűd döntően befolyásolja a tervek megvalósulását. Sokszor azt feltételezzük, hogy a mi hozzáállásunk nem befolyásolja a másik hozzáállását. Ez téves felfogás. Gondolkozzon el minden vezető a saját hozzáállásán. Például, vajon jó párkapcsolat jön-e ki abból, amiben a másik félhez én folyton úgy állok hozzá, hogy ő egy hisztis, negatív személy, aki csak kihasznál? Akkor az a kapcsolatom vajon hogyan fog hozzám állni? Miért gondoljuk azt, hogy a vállalat és a munkavállaló egymáshoz való viszonya az lényegesen másképpen működik, mint két ember egymáshoz való viszonya?

Miért várunk el korrekt és lojális hozzáállást a munkavállalótól, ha a vezető nem így áll hozzá, és nem érdekli, mi van a dolgozójával?

Ehhez hasonló kérdések felmerülése és megválaszolása elengedhetetlen, hogy adott vállalat és annak vezetői egy meghatározott úton elinduljanak, és a változások kiteljesedjenek.

(x)

• Címkék:
• prémium