Az oktatásban, és még inkább a munkaerőpiacon jelentős nemek közti egyenlőtlenségeket figyelhetünk meg. A bérek alakulása, a foglalkozások megoszlása és a vezető beosztásban lévők aránya is jelentős eltéréseket mutat. Ennek sokféle intézményi és társadalmi oka lehet, de az tagadhatatlan, hogy az egyenlőtlenségek egy része a nemek pszichológiai eltéréseiből fakad.
Ezek közül is kiemelkedik az a tény, hogy míg a férfiak nagyrészt örömüket lelik a versenyben, a nők közül sokkal kevesebben mennek bele versengő helyzetekbe
(persze mindenhol akadnak kivételek). Sok kutatás mutatta ki, hogy egy nem versengő helyzetben a férfiakhoz hasonlóan jól teljesítő nő versenyhelyzetben rendre rosszabbul teljesít, míg a férfiak motivációját és teljesítményét fokozza a versengés.
A versenytől való ódzkodás jelentősen hozzájárulhat a munkaerőpiacon tapasztalható egyenlőtlenségekhez. A nők például ritkábban választanak olyan szakmát, amelyben nagy a verseny a jó álláshelyekért, vagy pozíciókért. Nem mellesleg, ezek a versengőbb szakmák általában magasabb bért is fizetnek. Vagy egy munkahelyen a nők ritkábban versengenek az előléptetésért. De hát a munkahelyek már csak ilyenek, nem igaz?
Azonban feltehetnénk a kérdést, hogy mit veszít a munkahely azáltal, hogy tehetséges nőket veszít el, vagy hagy alacsonyabb pozíciókban, csak azért, mert a nők kevésbé versengőek. Rossz-e egy vállalat számára, ha kevésbé tehetséges, ámde a versenyhelyzeteket jobban kedvelő embert nevez ki? Ugyanez a kérdés akkor is érvényes, ha kevésbé versengő, de tehetséges férfiakról beszélünk. Mit tehetne egy vállalat annak érdekében, hogy ne feltétlenül a versengő, hanem a tehetséges alkalmazottak jussanak magasabbra a ranglétrán?
A Journal of Behavioral and Experimental Economics folyóirat 2022-ben publikálta azt a tanulmányunkat, amelyben megvizsgáltuk ezt a kérdést. Egy egyszerű, 2 perces online játékban az volt a résztvevők feladata, hogy a megadott alakzatokat minél hamarabb megtalálják és rájuk kattintsanak a sokféle, mozgásban lévő alakzat között. Aztán néha a cél alakzat megváltozott, és a kavalkádban ezt is meg kellett találni.
A résztvevőket véletlenszerűen különféle csoportokba osztottuk, és bizonyos időnként előre programozott üzeneteket küldtünk nekik a képernyőre. Aki az alap csoportba került, az semmilyen szöveges üzenetet nem kapott, csak néha kiírtuk neki, hogy épp hány pontja van. A résztvevők egy része biztató, mások dicsérő, és megint mások kötekedő üzeneteket kaptak, de mindenki csak egyfélét. A biztató üzenetek a teljesítménytől függetlenül támogató hozzáállást fejeztek ki, pl. „Csak így tovább!”. A dicsérő üzeneteket bizonyos teljesítmény után lehetett megkapni, pl. „Ügyes voltál!”. A piszkálódó üzenetek negatívan értékelték a résztvevő teljesítményét, pl. „Alszol, vagy mi?”.
Mindezek mellett mindenkit besoroltunk a „versengő” vagy a „nem versengő” kategóriába. A Versengő csoportba került játékosoknak a játék elején megmutattuk a játék ranglistáját (Top 10), vagyis egyértelművé tettük, hogy az eredményeik össze lesznek hasonlítva a többi játékos eredményeivel. Ezzel kialakítottuk a kísérletet, amiben már csak meg kellett figyelnünk, hogy melyik csoport résztvevői érnek el jobb eredményeket.
Arra számíthattunk, hogy a versengő környezetben eltérő lesz az üzeneteink hatása, és ezt az is befolyásolja, hogy a játékosnak milyen a személyisége, esetleg neme, valamint, hogy mennyire érzi otthon magát ezekben a játékokban, esetleg, hogy mennyi idős. Ezeket a tényezőket mind figyelembe vettük az eredmények értékelésekor. A teljesítmény mérését sokféleképp elképzelhetjük: például, hogy valaki hány pontot ér el egy játék alkalmával, vagy hogy hányszor játszik újra. De akár az is érdekes lehet, hogy milyen gyakran kattint, vagy milyen sokszor véti el a célt.
A kísérletsorozatban összesen több mint 5000 játékos több mint 9000 játszmát játszott le. Voltak, akik csak egyszer, de voltak, akik sokszor próbálták a játékot, ez rájuk volt bízva. A kísérlet teljesen önkéntes alapon, pénzbeli díjazás nélkül, kizárólag arra alapozva zajlott, hogy élvezetes ezt a játékot játszani (legalább egyszer).
Az eredmények azt mutatták, hogy a nem versengő csoportban, amelyikben semmilyen visszajelzést nem kaptak, a nők valamivel jobb eredményt, több pontot értek el.
Ez önmagában nem nagyon érdekes eredmény, lehet, hogy csak annyit mutat, hogy a mintánkban szereplő nők jobban szeretik az ilyesfajta játékokat. Viszont összehasonlítási alapnak megteszi.
A másik csoportban, amelyikben nem kaptak visszajelzést, ám versengő feltételek közepette játszottak a résztvevők, a nők előnye eltűnt, mert a férfiak több pontot értek el. Ez egybecseng azzal, hogy versenyhelyzetben a nők rosszabbul teljesítenek a férfiakhoz képest. Úgy is mondhatjuk, hogy a jobb képességű (vagy lelkesebb) nők előnye versenyhelyzetben már nem volt érzékelhető, például azért, mert a férfiakat annyira lázba hozhatta a verseny. Tehát a kísérletekben viszontláttuk a szakirodalomban már régebben megfigyelt jelenséget.
Ennél sokkal érdekesebb, és újdonság erejű volt az a megfigyelés, amit az üzenetekkel kapcsolatban láttunk. Azokban a versengő csoportokban, ahol biztató üzeneteket küldtünk a játékosoknak, mind a férfiak, mind a nők pontszámai jelentősen emelkedtek az alap csoporthoz képest. Olyannyira, hogy az alap csoportban (a nők javára) megfigyelt eredeti különbség meg is maradt. A versenyhelyzetben küldött dicsérő üzenetek a biztatáshoz hasonló, de kisebb mértékű eredményt hoztak. Ezzel szemben a versenyhelyzetben kötekedő üzenetekkel traktált játékosok az alap csoporthoz nagyon hasonló eredményeket értek el, vagyis sem a férfiak, sem a nők teljesítménye nem lett magasabb.
Mit tanultunk ebből a kísérletből? A vállalatok nagyon helyesen gondolkodnak, amikor úgy ítélik meg, hogy a dolgozók teljesítménye fokozható a verseny bevezetésével,
vagyis a magasabb teljesítmények jutalmazásával. Mi ehhez annyit teszünk hozzá, hogy ezek a helyzetek leginkább a férfiak teljesítményét növelik, a nőkét nem igazán. Ha azonban a verseny mellé személyreszabott, jól megfogalmazott, megfelelően adagolt biztatást is kapnak a női munkatársak, akkor az ő teljesítményük is magasabb lehet, ami összességében a vállalatnak is kifizetődő.
A kutatást a Nemzeti Kutatási, Fejlesztési és Innovációs Hivatal támogatta (FK124658 és FK131422)
Lovász Anna az ELKH Közgazdaság- és Regionális Tudományi Kutatóközpont (KRTK), valamit a University of Washington,
Boldmaa Bat-Erdene az Eötvös Loránd Tudományegyetem;
Ewa Cukrowska-Torzewska az University of Warsaw;
Rigó Mariann az University of Düsseldorf, Medical Faculty;
Szabó-Morvai Ágnes KRTK és a Debreceni Egyetem munkatársa.
A cikk a szerző véleményét tükrözi, amely nem feltétlenül esik egybe a Portfolio szerkesztőségének álláspontjával.
Címlapkép: Getty Images
