Már éppen leáldozna ennek a mérgezésnek, de Trump újra elhozza a macsók korszakát

Úgy tűnik, azoknak az amerikai pénzembereknek egy része, akik ördögtől valónak tartják a munka-magánélet stabilitására irányuló vállalati törekvéseket, most a sokszínűség fokozását célzó kezdeményezéseknek is neki estek.

Veszélyes, megalázó és erkölcstelen

- jellemezte Donald Trump a munkahelyi DEI programokat.

A DEI (Diversity, Equity, Inclusion, azaz sokszínűség, egyenlőség, befogadás) programok egyik alapvető eleme, hogy a vállalat nagyon különböző háttérrel rendelkező embereket alkalmaz, beleértve a különböző etnikai, nemi, vallási, kulturális, életkori, szexuális orientációval, képességekkel és egyéb egyéni jellemzőkkel rendelkező munkavállalókat.

A sokszínűség korántsem csak az alkalmazottak demográfiai összetételére vonatkozik, hanem a különböző nézőpontokra, tapasztalatokra és gondolkodásmódokra is.

Az egyenlőség alapelve biztosítja, hogy minden munkavállaló számára ugyanolyan esélyek álljanak rendelkezésre a munkahelyi előrejutás, az elérhető fizetések és az oktatás, támogatás tekintetében, függetlenül attól, hogy milyen háttérrel rendelkezik.

A befogadó kultúrára való törekvés azt jelenti, hogy a DEI programok arra összpontosítanak: a munkatársak érezzék magukat biztonságban és jól, merjék kifejezni magukat szabadon.

Mi a DEI hozadéka?

A sokszínű csapatok általában jobb döntéseket hoznak, köszönhetően a különböző nézőpontok, tapasztalatok és problémamegoldó készségek meglétének, képesek hatékonyabban elérni különböző piacokat, mivel megértik és sikerrel reflektálnak a globális társadalmi és kulturális különbségekre.

Az eltérő háttérrel rendelkező emberek új ötleteik és megközelítéseik révén növelik a kreativitás és innováció szintjét a vállalatnál. A befogadó attitűd a munkahelyeken hozzájárul, hogy a munkatársak jobban érezzék magukat, ami növeli az elégedettség és elkötelezettség szintjét, ezáltal csökkenti például a fluktuációt.

A DEI programok legfontosabb elemei

• a tudatosság növelésére irányuló oktatási programok és tréningek a diszkriminációval, az előítéletekkel és az elfogadással kapcsolatban,
• a kisebbségi csoportok számára elérhetővé tett mentorálás és támogató környezet,
• a rugalmas munkaidő-beosztás,
• illetve a távmunka lehetőségének biztosítása.

A vállalatoknak folyamatosan mérik és értékelik a hatékonyságot, és rendszeresen visszajelzést kell kérniük a munkavállalóktól.

A programoknak figyelembe kell venniük a vállalat működési helyét, mivel a társadalmi és kulturális normák országonként eltérőek. Ami például az Egyesült Államokban sikeres, nem biztos, hogy működik a világ más régióiban.

A DEI programok bevezetése és fenntartása nem mindig egyszerű, gyakran ellenállásba ütközik a vezetők vagy az alkalmazottak bizonyos csoportjai részéről. E kezdeményezéseknek valódi, tartós változást kell hozniuk, azaz a vállalati kultúra szerves részévé kell válniuk, hogy valódi értéket teremtsenek. A felületes intézkedések nem szoktak érdemi eredménnyel járni, így hosszú távú elköteleződésre van szükség.

Ami a jövőbeli trendeket illeti, a mesterséges intelligencia és az automatizálás fejlődésével a DEI programoknak figyelniük kell arra is, hogyan biztosíthatják a szervezetek a technológia etikus alkalmazását és tehetik lehetővé annak egyenlő elérését.

Vége az egyenlősdinek?

Az Egyesült Államok elnöke a Fehér Házba való visszatérése után elrendelte az összes szövetségi DEI-kezdeményezés leállítását, és arra ösztönzi a magánszektor szereplőit is, hogy kövesse ezt a példát.

A Walmart, a McDonald's, a Meta és az Amazon is teljesen megszüntette vagy jelentősen visszavágta sokszínűségi programjainak büdzséjét, illetve céljait.

Mark Zuckerberg, a Facebook közösségi oldal egyik megálmodója, amerikai milliárdos szerint a vállalatokat a DEI és a hasonló kezdeményezések lényegében kiherélték, a munkahelyeknek több „férfias energiára” van szükségük.

Trump retorikája sokak félelme szerint még ha nem is rombolja porig az összes DEI-kezdeményezést és azok eddigi eredményeit, világszerte elfogadott normává teheti az intoleranciát a munkahelyeken. Ha ugyanis egy csúcsvezető - aki ráadásul közvetve az USA legnagyobb munkaadója - ilyeneket mond, az precedenst teremt arra, hogy ez a hozzáállás így rendben van.

Mindennek nem csak a kisebbségek, a más vallásúak, más bőrszínűek, hanem az egyébként is sok tekintetben hátrányos helyzetű nők ihatják meg a levét. Vagy éppen a fiatalok.

Stefan Hoops, a Deutsche Bank befektetési részlegének vezetője attól tart, hogy Trump megnyilvánulásai egyenesen visszavezetnek a macsó Wall Street farkasa korszakba, és felszólította a vállalatokat, hogy biztosítsák az esélyegyenlőséget az embereknek.

Gondolatait a LinkedIn-en tette közzé egy olyan kép mellett, amelyen súlyt emel, mondván: „Gondoltam, egy férfias kinézetű kép majd ellensúlyozza a férfiellenes észrevételeimet”.

Egyelőre szerencsére kevés jel utal arra, hogy a cégek változtatnának sokszínűségi politikájukon - Nagy-Britanniában legalábbis.

Sőt, a Deloitte adótanácsadó brit részlegén - nem sokkal azután, hogy az amerikai alkalmazottaknak azt mondták, a DEI-programoknak leáldozott - hangsúlyozták: ők továbbra is elkötelezetten fognak dolgozni sokszínűségi céljaikért.

Az Egyesült Királyságban a 30%-os Klub a nemek sokszínűségének növeléséért kampányol a felsővezetők körében. (A szervezet 2010-ben alakult, a nők arányának 30%-ra tornázása a céljuk a felsővezetők körében a FTSE 100-as cégeknél.) Elnöke, Pavita Cooper úgy véli, míg az Egyesült Államokban sokat beszélnek a pozitív diszkriminációról, az Egyesült Királyságban inkább a cselekvésre összpontosítanak.

Pusztán kvóták helyett mentoring rendszerek, ösztöndíjak és sok más, az önkéntes részvételt ösztönző eszköz működik.

A technológiai szektor sokszínűségének előmozdításán dolgozó Martha Lane Fox szerint ironikus, hogy Elon Musk, akit Donald Trump a szövetségi kormányzati kiadások csökkentésével bízott meg, nemrég kisfiával jelent meg az Ovális Irodában, miközben egyik feladata éppen a DEI-programok leépítése.

Képzeljük el, ha mindenkinek ilyen rendkívüli lehetőségei lennének a gyermekfelügyelet biztosítására, micsoda erőforrásokat tudnánk felszabadítani!

- mondta.

„Azt látjuk, hogy egyes helyeken valóban újrapozícionálják vagy átértékelik a DEI-kezdeményezéseket és azok mérőszámait” - hívja fel ugyanakkor a figyelmet Peter Cheese, egy brit HR-szakmai szervezet, a CIPD vezérigazgatója. E folyamat szerinte részben az Amerikában zajló eseményekre adott válasz, részben pedig egy már korábban kezdődött folyamat egyik lépése.

A Goldman Sachs befektetési bank például március elején közölte, hogy megszüntették azt a belső sokszínűségi szabályt, amely megtiltotta, hogy kizárólag fehér férfiakból álló csapat véleményezze egy-egy cég tőzsdei bevezetését, mivel erre már nincs szükség.

Néhány vállalat politikájára persze szükségszerűen nagy hatással vannak az amerikai események, de van, ahol egyszerűen csak meghaladta az idő a DEI-vállalásokat, vagy éppen sikerült azokat szinte teljes egészében elérni.

A címlapkép illusztráció. Címlapkép forrása: Getty Images