Egy tanácsadó cég felmérése szerint idén szeptemberig már 1400 cégvezér távozott pozíciójából, ami a cég által folytatott adatfelvétel óta a legmagasabb szám – számol be a hírről a Bloomberg.
Napjaink számos problémája közül az egyik, talán nem is a legcsekélyebb súlyú, a munkaerőhiány. Vajon megtesznek-e a cégek minden tőlük telhetőt a munkatársak megtartásáért, bevonzásáért, és vajon a munkatársak hajlandók-e maguk is időt és energiát beletenni ennek az egyébként kétoldalú kapcsolatnak az építésébe? Hogyan, miben látja egy szervezetfejlesztő tanácsadó cég vezetője, aki nagyon sok vállalattal került már kapcsolatba a pályafutása során, a munkaerőhiány, elsősorban a szakértői-szellemi munkaerő számában mutatkozó munkaerő-deficit okait, kezelésének lehetőségeit? Amint a cikkből kiderül, a szervezeti és egyéni önismeret elmélyülése sokat tudna változtatni a kialakult helyzeten.
Már rég nem elég a versenyképes fizetés azért, hogy a munkavállalók ne váltsanak munkahelyet. A felmondási hullám továbbra is tart, és amelyik cég meg akarja tartani a munkavállalóit, annak bizony törekednie kell arra, hogy extra dolgokat is ajánljon, ami tovább mutat a fizetésnél – írja egy friss felmérésre hivatkozva a Pénzcentrum.
A munkabér a cégek egyik legnagyobb költségtételének számít, ráadásul nem túl átlátható, és sokszor lassan kerül kiutalásra. A payroll szoftverek legnagyobb előnye a munkabér előlegek hatékonyabb kiutalása, és a valós idejű fizetések bevezetése. A fintechek, amellett, hogy egy nagyon kecsegtető munkavállalói lehetőséget adnak ezzel a munkáltatók kezébe, a cégek belső folyamatainak javításában is nagy szerepet vállalnak. A megoldás igen közkedvelt a munkavállalók körében, hiszen kiváltja a piaci erőfölényükkel korábban sokszor visszaélő fizetésnapi hitelezőket, és biztosít egyfajta pénzügyi rugalmasságot is a számukra. Utánajártunk a népszerű payroll fintech üzleti modelleknek, és annak, hogy az álaltuk biztosított nagyobb pénzügyi szabadság ígérete vajon mennyire felel meg a valóságnak.
A mindenre kiterjedő és munkavállaló központú HR-megközelítés hatékony eszköz a fluktuáció csökkentéséhez és az elkötelezett munkaerő állomány hosszú távú biztosításához. Ez azonban éppen a holisztikus jellegénél fogva rendkívül nehéz feladat, hiszen kis túlzással ahány munkavállaló, annyi igény, képesség és probléma. Ebben a káoszban segít eligazodni a saját adatokra támaszkodó prediktív analitika - írja elemzésében Halász Erika, a KPMG szenior menedzsere.
Abszolút kereslet-orientálttá vált a korábban kínálat-alapú foglalkoztatás Magyarországon. A piaci trendek szerint a munkaadók keresik a munkavállalót, és nem fordítva. A régi módszerek már nem működnek. „Az, hogy adunk valakinek egy jó bért, és jók a munkakörülmények, az alap. Teljesen komplex változásra van szükség a cégek részéről, ha meg akarják tartani a jó munkavállalókat” – mondta a Portfolio-nak Nyisztor József, a Training360 Kft. ügyvezetője és a munkaerőfejlesztés szakértője, aki többek között arról is beszélt, hogy ma már jó, ha egy cégnél 3-5 évre terveznek a munkavállalókkal, a 10 éves időtáv már beláthatatlan.
A lojális, szakmai tapasztalattal rendelkező munkatársak elismerésével és a munkateher csökkentésével kellene ösztönözni a megtartást a 28 500 főt foglalkoztató Magyar Postánál – mondta a HR Portálnak Tóth Zsuzsanna, a Postás Szakszervezet elnöke. Szerinte ezek nélkülözhetetlenek a magas, 20% feletti fluktuáció csökkentéséhez. Ez azt jelenti, hogy várhatóan 6000 munkatárs cserélődik a Magyar Postánál 2019-ben.
Manapság a csapból is az employer branding kifejezés folyik, és gyakran halljuk, hogy a megtartás az új toborzás. A hazai cégek jelentős részénél azonban továbbra is borzasztó magas a fluktuáció, és egyre többször fordul elő, hogy a munkavállaó egyszerűen nem jelenik meg az első munkanapján. Hogyan növelhető az elkötelezettség már a belépés előtt? Milyen a jó beillesztési folyamat? A HR vagy a kommunikáció feladata, hogy ezt megoldja? Erről is szó lesz a november 20-ai Big Office Day Konferencián, ahol Barathi Tamás, a Colibri HR Solutions alapítója is beszél a fentiekről.
A cégvezetők és a HR-esek hajlamosak magukban keresni a hibát, amikor azt látják, hogy a cég nem tud fiatal munkaerőket vonzani, megtartani meg pláne nem. Pedig a hiba nem az ő készülékükben van, hanem a helyzet újdonságában. Steigervald Krisztián generációs szakértő elmondja, hogy mire érdemes figyelni, ha a 18-30 éves munkavállalókkal foglakozunk.
Egy felmérés eredményeit tette közzé az EY.
Több részlet is napvilágot látott.
Vegyes mozgások a világ tőzsdéin.
Harcos politikát folytatott a SEC élén.
A háború eszkalációjáról szóló tudósításunk folyamatosan frissül.
Az eszkaláció lépéskényszerbe hozta a honvédelmi minisztériumot.
Mi lesz a nyugdíjakkal?
Hogy látja a cég jövőjét az elnök-vezérigazgató?
