Nem értékelik, hanem elvárják a rugalmasságot
Az Y és Z generáció egy része az "Erasmus-generáció", amelynek tagjai előtt nyitva áll a világ és egy kis rátermettséggel különböző országokban és kultúrákban próbálhatják ki magukat.Ennek a fiatal generációnak teljesen mást jelent a munka és a munkahely fogalma, mint az előzőeknek: az állásuk számukra egyfajta küldetés, az önmegvalósításnak egy formája. A helyhez kötött mukavégzés szerepe ennek megfelelően csökken, és a feladat határidőre való elvégzése lesz a fontos, amihez persze önmenedzsmentre és érettségre is szükség van
- mondta a Portfolio-nak Sóti Anett, a DreamJo.bs és a HR Fest társalapítója, aki szerint egyetlen iparág szereplői sem vonhatják ki magukat a változások alól, ha versenyben akarnak maradni, számos ágazatban ugyanis a Tesla, a Google, az Apple vagy az Amazon lett az etalon.Nem véletlen, hogy az elmúlt időszak leginnovatívabb magyar cégeinél is a vállalati kultúra szerves része a rugalmasság. Adorján Kata, a Prezi magyarországi-HR vezetője a Portfolio-nak elmondta, hogy a cégnél még törzsidő - a munkáltató által kijelölt időtartam, amely alatt a munkavállalónak kötelező rendelkezésre állni - sincs, és a szabadságokat sem kell kiírniuk a dolgozóknak.
Alapvetésünk, hogy felnőtt embereket veszünk fel, és ők tudják a legjobban, hogyan osszák be az idejüket és hogyan készüljenek el egy-egy feladattal időre. A mi tapasztalatunk szerint ez a hozzáállás nem csak humánus, hanem sokkal hatékonyabb is
- mondta a HR-vezető, aki hozzátette, hogy akikre a Prezinek szüksége van - akiket a Google vagy a Facebook is felvenne - nemcsak értékelik, de tulajdonképpen el is várják ezt a rugalmasságot.A rugalmas munkaidő és a home office alapvető része a céges kultúrának a LogMeIn szoftverfejlesztő cégnél is, hiszen megkönnyíti a világszerte szétszórt irodák és csapatok közös munkáját. Emellett arra is törekszenek, hogy a fejlesztői csapatok magas fokú autonómia mellett dolgozzanak (ownership-et vállaljanak) és saját felelősségüknek érezzék, hogy a termékek időben és magas minőségben készüljenek el. Az egy hetes Innovate program keretében pedig a kollégák meglévő termékekhez vagy funkciókhoz kapcsolódó vagy teljesen új innovációs projekteken dolgoznak. A cég tapasztalatai alapján általánosságban is fontos szempont a munkahely kiválasztásánál a támogató légkör, de az IT-szektorban munkát kereső szakemberek munkahelyválasztásában kimondottan meghatározó a céges kultúra.
Ki volt az első Zuckerberg? Sokan gondolják, hogy a híres techvállalatoknál jellemző rugalmasság onnan ered, hogy a többségük garázscégekből nőtte ki magát, és nehezen vetkőzik le ennek a nyomait. Pedig ez a vállalati kultúra már sokkal régebb óta jelen van, mint például a Google, vagy akár a Facebook - írja Richard Donkin, A munka múltja és A munka jövője című könyvek szerzője, akinek kutatásai szerint hasonló munkakörülményeket alakított ki Thomas Alva Edison (1847-1931) feltaláló is a 19. század második felében. A new jersey-i Menlo Parkban létrehozott laboratóriumában informális közeget teremtett, amit egyszer így kommentált: "Hát, itt nincsenek szabályok, hiszen az a célunk, hogy elérjünk valamit". Ennek meg is lett a gyümölcse: mintegy 58 év alatt (1868-1926) Edison és csapata körülbelül 1600 szabadalmi kérelmet nyújtott be, több mint 1000-et sikerrel, a villanykörtétől a fonográfig. Edison nagy hatású, kultikus személynek számított asszisztensei körében, akit a Menlo Park varázslójának is neveztek, épp úgy bálványozták, mint később sokan Steve Jobsot vagy Mark Zuckerberget. A kultúra, amit Edison teremtett hatással volt az amerikai feltalálók későbbi generációira is, akik tudatosan kerülték a militarista stílusú cégvezetést. E mentalitásnak a jegyében biztosította jóval később a Google és a 3M Company munkavállalóinak, hogy a munkaidő 20 százalékát a hivatalos munkakörükön kívüli hobbiprojektekre fordítsák. A Google többek között a Gmail fejlesztését, a 3M pedig a cég talán legismertebb termékének, a post-it tapadós jegyzetlapoknak a feltalálását köszönheti ennek.
Lassan mindenki beszáll a versenybe
Sóti Anett szerint a klasszikus munkahelyek is próbálják követni a fenti trendet, mert a rugalmasság valós igény a munkavállalói oldalról, és a munkaerőhiány által sújtott ágazatokban muszáj tekintettel lenni ezekre az igényekre.Azonban míg az IT-szektor szereplőinek - amelyeknél valószínűleg alapvető a felhőtechnológia és más távmunkát segítő eszközök használata - ez nem feltétlenül jelent kihívást, számos ágazatban nehéz olyan szintű rugalmasságot és autonómiát kínálni, mint ami a startupkultúrára jellemző. Ennek ellenére egyre nagyobb számban látni ilyen irányú törekvéseket.
A rugalmasság több módon beépülhet egy cég működésébe: ahol például nem jöhet szóba a távmunka, ott a kötött munkarenden lehet lazítani. Így tett néhány éve egy magyar kkv, aminek a híre bejárta a hazai sajtót: a fakerítések, korlátok készítésével foglalkozó, borsodi Nyakigláb Kft. bevezette a 4 napos munkarendet. A heti munkaidő ugyanúgy 40 óra, mint máshol, de a hét első négy napján egy órával korábban kell kezdeni, majd egy órával később kell befejezni a munkát. Az alkalmazottak így ugyanannyi munkát végeznek el, sőt, sokszor többet is egy hét alatt, cserébe pedig van egy plusz szabadnapjuk péntekenként - mondta el egy korábbi nyilatkozatában Kusinszki András, a cég vezetője.Tapasztalata szerint munkavállalói rendkívül értékelik a 4 napos munkarendet, és az ennek köszönhető lojalitás miatt nagyon nehéz lenne most a cégtől szakembert elcsábítani, ami komoly tényező a feszült munkaerőpiaci helyzetben.
Multinacionális környezetben is egyre több kísérletet látni arra, hogy merítenek a startupok szabados kultúrájából: tulajdonképpen belső vállalkozóvá lehet válni ezeken a munkahelyen, ez az úgynevezett intrapreneurship. Több banki és élelmiszerszolgáltatói cégnek vannak erre programjai: a Nestlé például startupokkal együttműködve biztosít munkahelyet olyan fiataloknak, akik lazább közegben próbálnák ki magukat a nagyvállalati környezet helyett, illetve belső munkacsoportokat is létrehoztak, amelyek startupokhoz hasonló módszertannal közelítenek meg egy-egy belső kihívást.
A gyári munkások is elvárják a rugalmasságot
A cég méretétől és költségvetésétől függetlenül, bárhol lehet rugalmas megoldásokat kínálni, még az élelmiszertermelésben is, ahol alapvető elvárás a frissesség, ezért nem lehet előre dolgozni, illetve a központi rendelések hektikái is nehezítik a tervezhetőséget és a munkamennyiség elosztását, távmunkára pedig nincs lehetőség. Ráadásul ahol romlandó termékekkel folyik a munka (tej- és húsüzem), ott rengeteg szabálynak, minőségi/higiéniai előírásnak kell megfelelni. Ezekből nem lehet engedni, de még így is számos ponton lazulnak a munkafeltételek több iparági szereplőnél.A saláták gyártásával és forgalmazásával foglalkozó Eisberg Hungary Kft. például belépéskor a munkavállalók egyéni igényei alapján próbálja meg összeállítani a HR-rel együttműködve a munkaidő rendjét, az 50 év feletti munkavállalók pedig eldönthetik, hogy milyen munkaidő-konstrukcióban dolgoznának. "Persze ha váratlan megrendelés fut be, akkor van túlóra, vagy lehet két műszakban is dolgozni, de mindenki tudja, hogy ilyenkor jön a karácsonyi bónusz is" - mondja Gazsi Zoltán ügyvezető igazgató, aki a szabadságok beosztásával kapcsolatban is hasznosnak találja a munkavállalók bevonását.
Mindannyian beírhatják a kívánt szabadnapokat egy közös naptárba, így gyorsan egyértelművé válik, hogy ha mind a 220-an ugyanarra a néhány hétre írják be magukat, akkor leáll az üzem. Ők is belátják, hogy ez nem lehetséges, ami kompromisszumkészségre sarkallja őket, ráadásul így aki előre tervez, az jobban jár.
Gazsi Zolán szerint a konkrét kondíciókon kívül igen erős megtartó erő a napi hangulat, egy jó csapatot ugyanis senki nem hagy el szívesen. Tapasztalatai alapján nemcsak HR-vezetőktől eredhetnek a fentihez hasonló ötletek, hanem bármelyik kollégától - náluk például erre van a dolgozói ötletláda. A megvalósításhoz pedig nagyon fontos a menedzsment hozzáállása, hiszen a rugalmasság és a nyitottság kultúráját elsősorban a vezetés adja.Szűcs Attila, a Gallicoop Pulykafeldolgozó Zrt. HR menedzsere is egyetért azzal, hogy az élelmiszerfeldolgozásban olyan mértékű a munkaerőhiány, hogy muszáj a munkavállalók vágyait és igényeit figyelembe venni. A náluk bevezetett változások egy része a munkarenddel, munkaidővel kapcsolatos: több műszakot alakítottak ki a túlóra elkerülése érdekében, illetve lehetőség van részmunkaidőben dolgozni, ami a gyermekes nőknek nagy segítség. A feladatok elosztása kapcsán is megjelent a rugalmasság: ha valakihez láthatóan nem passzol egy adott munkakör, akkor lehetősége van kipróbálni valami mást, hiszen a munkaerőhiány miatt most mindig vannak betöltésre váró munkakörök. A HR menedzser elmondta, hogy volt olyan munkavállalójuk, aki a harmadik munkakörben találta meg önmagát.
Fontos, hogy a rugalmasság kölcsönös legyen, és ne történjen visszaélés, hiszen továbbra is egy komoly munkahelyről, vállalatról van szó, ahol minőségi termékek előállítása az elsődleges cél. Mindkét félnek - a munkáltatónak és a munkavállalónak is - partnerként kell tekinteni egymásra, látni kell, hogy egymásra vagyunk utalva, amit lehet használni, de kihasználni semmiképp sem szabad
- hangsúlyozta Szűcs Attila.Rugalmas munkarend: egyelőre nem állunk jól A rugalmas foglalkoztatás többféleképpen megvalósulhat, de leginkább azt értjük rajta, hogy a munkáltató a munkaidőnek csak egy részét szabja meg, a fennmaradó órákról a dolgozó szabadon rendelkezhet, és tulajdonképpen mindegy, hogy az irodában vagy azon kívül végzi a feladatait. A Munka Törvénykönyve is több alternatívát biztosít: a munkavégzés történhet kötött, vagy rugalmas munkarendben, esetleg egyéni beosztás alapján, kötetlen munkarendben is. Magyarországon ennek ellenére lassan terjednek az atipikus foglalkoztatási formák, ami egyben azt is jelenti, hogy a cégek, illetve a munkavállalók nagy része nem tudja kihasználni azok előnyeit. Az Európai Unióban továbbra is a standard (teljes munkaidős és határozatlan időre szóló) szerződéskötések dominálnak, de néhány országban - köztük Magyarországon - kirívóan magas (70%) ezeknek az aránya. Hollandiában például jóval elterjedtebbek a rugalmas foglalkoztatási formák, 2003 és 2014 között 44%-ról 34%-ra csökkent a standard szerződések száma - derül ki az Európai Parlament Foglalkoztatási és Szociális Bizottságának felkérésére, az EU-tagországok körében készített 2016-os felmérésből. A KSH-tól megtudtuk, hogy a munkaerő-felmérés alapfelvételben a kötött/rugalmas munkaidőre vonatkozóan nem áll rendelkezésre információ Magyarországról, a 2010. II. negyedévi, illetve a 2015. II. negyedévi kiegészítő felvételekben azonban igen. Utóbbi alapján 2015-ben rugalmas munkarendben mintegy 540 ezren dolgoztak, kötetlenben 75 ezren, amit jelentősen felülmúlt a kötött munakrendben dolgozók 3 millió feletti száma.
Címlapkép: A Google székháza, Mountain View, USA/Shutterstock
