A sajtótájékoztatón a Sokszínűség és Befogadás: Gyakorlati útmutató és Esettanulmányok kutatást mutatták be, amely egy digitális kézikönyv azon cégek számára, amelyek növelni akarják a női munkavállalók és vezetők arányát.
Heal Edina, az Egyenlítő Alapítvány alapító-vezetője a kiadvány kapcsán elmondta:
- Az Egyenlítő Alapítvány azért alkotta meg ezt az útmutatót, hogy a megvalósításhoz konkrét, a való életből, főként Magyarországról és a régióból vett példákból álló segítséget nyújtson.
- A tanulmány közel 70 oldalas, 16 fő pontból álló gyakorlati útmutató, amely számos hazai és nemzetközi cég gyakorlatát dolgozza fel. A kiadvány létrehozását a Kulturális és Innovációs Minisztérium támogatta.
- A nők nem jobb vezetők, mint a férfiak, ahogy a férfiak sem jobbak, mint a nők, együtt tudnak jót elérni, mert más világlátásuk van.
- Tűzzünk ki sokszínűségű célokat, de ehhez tudni kell, hány női vezető van jelenleg és hova akarunk eljutni. Természetesen a nők mellett más kisebbségek integrálása, befogadása is fontos szempont.
- Rugalmas munkakörülmények, családbarát juttatások is fontos tényezőnek számítanak a nők alkalmazásakor, mivel itthon még mindig a nők viszik leginkább a családi ügyeket.
- 2026-tól egyébként EU-s direktíva kötelezi az Európai Uniós, tőzsdén is jelen lévő cégeket, hogy minimum 30%-ban női vezetők legyenek a cég irányításában.
Hevesi Nóra, a Tesco kommunikációs és kampány vezetője elmondta, hogy a Tescónál a munkatársak közel 70%-a nő, a vezetőknél rosszabb a helyzet, de törekednek ennek javítására. Az áruházvezetőknél majdnem 50-50% a női és férfi vezetők aránya, az igazgatóknál 33% a nők aránya. A munkaerő-kiválasztásnál igyekeznek figyelembe venni, hogy sokszínű legyen a behívott csapat, de ezt követően nyilván a teljesítmény dönt.
Vezetőtréninget a Tescónál is tartanak a sokszínűség előmozdítása érdekében, ez hozzájárul ahhoz, hogy a kiválasztásnál egyenlőség legyen. Van egy éves munkavállalói elégedettségi felmérés, amelyben többek között arra is rákérdeznek, hogy milyen a kollégák befogadóképessége. Jelenleg a dolgozók 80%-a szerint a Tesco egy befogadó munkahely, és a nagy többség jól érzi magát itt. Ugyanakkor sok témában, mint amilyen a nőket érintő menopauza is, érzékenyítő tréningeket tartanak, hogy a férfiak is lássák és értsék, miért olyan fontos erről beszélni és hogyan tudja ez befolyásolni a nők munkáját. A Tescónál továbbá van fogantatási támogatás is - tette hozzá.
A menstruációs szegénységgel is igyekeznek harcolni, a vásárlók számára áfamentesen teszik elérhetővé a menstruációs termékeket a boltokban, míg a munkavállalók számára minden mosdóban ingyenesen elérhetővé teszik ezeket a termékeket.
Dr. Holló Márta, a Magyar Telekom vállalati kommunikációs igazgatója arról beszélt, hogy a Telekomnál a felsővezetők szintjén a célkitűzés 40%, jelenleg 27%-on állnak a nők arányával. Összességében 40-60% az arány a férfiak javára. A technológiai vonalat egyelőre nem sok lány választja a tanulmányai során, ezért igyekeznek tudatosan segíteni a pályaválasztásukat, példát mutatva, hogy IT-területen is tudnak sikeres nők dolgozni.
Kitért arra is, hogy a „tudattalan előítélet” képzésük ma már kötelező a munkatársak számára, sokan számoltak be ennek kapcsán pozitív tapasztalatokról. Igyekeznek az apasági szabadság terén is előrelépni, a jogszabály által előírt kötelező szabadságon túl több napot is adnak az apukáknak.
Jurecska Andrea, az ORGDesign Management Kft. ügyvezetője úgy véli, ha belső utánpótlásról van szó, akkor sok vállalat igyekszik a nőket ezekbe a pozíciókba helyezni. A külső utánpótlásban az AI megjelenése tudja támogatni a HR-eseket abban, hogy anonimizált CV alapján döntsenek és a tényleges tudást vegyék figyelembe, ne azt, hogy az adott munkakörre férfi vagy nő jelentkezett. A Yale egyetem kutatásában egy laborvezetői pozícióban vizsgálták az anonimizált CV-ket, és azt találták, hogy amikor ugyanazzal a CV-vel jelentkezett egy női és férfi névvel valaki, akkor a férfi számára sokkal magasabb fizetést és előrelépési lehetőségeket vázoltak fel, mint a nőknek - mondta el.
A cégek egyre inkább igyekeznek visszaintegrálni a visszatérő kismamákat a céghez, holott pár éve ez még nem volt így – tette hozzá. Vannak olyan cégek, ahol az apai szerepvállalást erősítik, mivel egy visszatérő kismamának legalább olyan fontos az otthoni háttér is. Szerinte a munkavállalói értékteremtést stratégiai szintre kell emelni, a témának ott kell lennie a felsővezetők asztalán.
Címlapkép forrása: Getty Images
Képek forrása: Egyenlítő Alapítvány
