Ez itt az on the other hand, a portfolio vélemény rovata.
Nagy a verseny a minőségi munkavállalóért
Miközben a magyar gazdaság a régió sereghajtója lett, a hazai foglalkoztatottak száma azt mutatja, a munkaalapú társadalom csúcsra van járatva. 4,7 millió aktív foglalkoztatottról számol be a KSH, ami a női munkavállalók foglalkoztatásának növekedésével valósult meg.
A legfrissebb kormányrendelet alapján 65 ezerről 35 ezerre kell csökkenteni a harmadik országbeli vendégmunkások kvótájának számát, a korábban kijelölt 15 államból pedig 2 ország (Örményország és Georgia) maradt a behozatali listán. Az eddigi 75.000 új engedély helyett 35.000-re módosul a kiadható vendég munkavállalási engedélyek száma.
A miniszterelnök december 23-i kommunikációja alapján a kormányzati szakértők 300-500 ezer fős munkaerőpiaci potenciálról beszélnek, reménykednek, ez utóbbi nyilvánvalóan csak játék a számokkal. Ekkora tartalék ugyanis nincs a hazai munkaerőpiacban. Olyan célcsoportokról beszélünk, akik analfabéták, és jelentős felzárkóztatást igényelnek, és/vagy egyáltalán nem akarnak dolgozni, jobb esetben dolgoznak, csak nem a fehér gazdaságban.
Aki érdemben foglalkozik munkaerő-toborzással a kevésbé kvalifikált munkaerőpiaci szegmensben, az tudja, hogy
a betanított munkás célcsoport esetében országos szinten híján vagyunk a minőségi munkaerőnek.
Minőségi munkaerő alatt a megfelelő írási, olvasási, szövegértési képességekkel rendelkező (munkautasítás értelmezésére képes), illetve a megadott munkarend szerint dolgozni képes és hajlandó munkaerőt kell érteni.
Ha ehhez hozzávesszük, hogy 2023-ban új rekordot döntött az országot elhagyó, aktív munkavállalók száma (35.736 fő), akkor már lehet egy elképzelésünk arról, miért is fogadták el két éve a vendégmunkások behozatalát támogató rendeletet.
További nehezítő körülményként kell figyelembe venni a fejlett világban mindenütt problémát jelentő társadalmi elöregedés trendjét. Dacára a rengeteg ösztönzőnek és az elmúlt évek javuló trendjének, az elmúlt két év adatai alapján a hazai reprodukciós ráta javuló adata megtorpant. Persze mondhatjuk, hogy ez egy hosszabb távú probléma, és majd csak 2040 körül fog hiányozni az a több mint 20 ezer fiatal, aki nem lép a munkaerőpiacra, hisz meg sem született.
Érdemes kitérnünk még egy makrotrendre is, ami a távmunka elterjedéséből fakad. Erről a területről áll rendelkezésre a legkevesebb statisztikai információ. A kvalifikáltabb, magasabban képzett munkaerőpiaci szegmensben egyre gyakoribb, hogy valaki külföldre dolgozik itthonról vagy kiköltözött például Spanyolországba, és onnan dolgozik haza. Megjegyzendő az is, hogy az EU szabad munkaerő-áramlással kapcsolatos szabályozása, jogi és adózási keretei messze elmaradnak az USA munkaerőpiacának szabályozási rugalmasságától, ami nyilván hat az egész EU versenyképességére is.
Meggyőződésem, hogy a munkaerőpiac aktuális állapotának és a gazdaság rövid távon várható teljesítményének egyik legjobb fokmérője, indikátora az állásportálokon meghirdetett állások száma.
2022-ben a hazai piacvezető állásportál rekord évet könyvelhetett el egyetemben a személyzeti szolgáltatói szektorral. Ha a 2024 végi helyzetre tekintünk, akkor még mindig közel 30%-kal kevesebb állás volt meghirdetve mint bő két évvel ezelőtt. Viszont az is igaz, hogy a pályázók száma folyamatosan növekedett az elmúlt két évben.
Mindezekből levonhatjuk: dacára a jelenlegi gazdasági helyzetnek és annak, hogy 4,7%-ra emelkedett a friss munkanélküliségi adat,
a munkaerőpiaci verseny csak erősödni fog a képzett, minőségi elvárásokat teljesíteni tudó munkaerőért.
Növekvő béreket csökkenő termelékenység mellett?
Két éve az infláció okán minden a bérfejlesztés körül forgott, az élelmiszerkosár közel 50%-os drágulása óriási nyomást tett az alacsonyabb bérrel bíró munkavállalókra. A munkaerő elvesztésének félelme pedig a cégeket vezérelte. Ma más a helyzet, viszont sajnálatos módon az infláció épp újra emelkedik, miközben a kormány, a munkáltatók és az érdekvédelmi szervezetek korábban nem látott hároméves bérmegállapodást fogadtak el.
A kiszámíthatóság mindig jó. Az már más kérdés,
miként lehet kigazdálkodni a növekvő béreket egy csökkenő termelékenység mellett, és megtartani a munkavállalókat, merthogy nem csak minimálbért, hanem a szervezeti bér struktúráját, a különbségek csökkenését is vizsgálni kell.
Elvben a minimálbér-emelésnek tolnia kellene felfelé a teljes bérstruktúrát. A gyakorlat már két éve is mást mutatott, amikor jelentős béremelések valósultak meg, és a cégek differenciálták a kompenzációt a kékgallérosok javára a fehérgallérosokkal szemben.
Szellemi területen vannak szektorok, amelyek konszolidálódni látszanak, mint az IT és a mérnöki terület, amely korábban sosem látott bérversenyt, és emelkedő bérspirált mutatott.
Az 50 felettiek nagyobb figyelmet érdemelnének
Szervezeti szinten is megjelennek a demográfiai kihívások és a társadalom elöregedése által okozott problémák. A nagyobb szervezetek már érzik az elöregedésből fakadó tudás- és kompetenciavesztést. Ráadásul talán most először fordul elő a munka világában, hogy ennyi különböző generációnak kell együttműködnie, dolgoznia. Személy szerint nem vagyok híve a generációs topológiának, az viszont tény, hogy bármelyik munkahelyen előfordulhat, hogy egy 20 éves pályakezdőnek kell egy 60 éves kollégával együtt dolgoznia. Gondoljunk csak az ikertelefonok egykori időszakára és a ChatGPT mostani – okostelefonon keresztül is elérhető – világára.
A cégeknek figyelniük kell a kompetenciavesztésre, a korcsoportok közötti együttműködésre, és érdemes felismerniük, hogy az 50 feletti korosztály is értékes munkaerő, akit érdemes felvenni!
A hozzáértő képzési szakemberek azt állítják, hogy
az aktuális kor tudása 5 évenként cserélődik vagy legalábbis jelentős frissítésre szorul,
ami jelentős invesztíciót igényel a munkavállalóktól és a foglalkoztatóktól egyaránt, pénzben és időben is.
Eljött a betanított szakmunkások ideje?
Amennyiben elfogadjuk a tényt, hogy kevés a jól képzett, tapasztalt és elérhető ember a munkaerőpiacon, akkor már tudunk szembesülni azzal a ténnyel is, hogy két út áll előttünk, ha új kollégát szeretnénk felvenni. Vagy kompromisszumot kötünk, ahogy rengeteg vállalat kényszerült erre az elmúlt években, vagy potenciált, szükséges képességeket és attitűdöt keresünk, és ezeknek az elvárásoknak megfelelni képes jelöltet veszünk fel. Amennyiben az utóbbi utat választjuk, akkor viszont képessé kell tennünk az új munkavállalót a produktivitásra, ergo képzésre/betanításra lesz szükség, ami sokkal több energiával jár, mint egy alapszintű beillesztés.
Manapság a toborzási szakma egyre többet beszél skill hiring-ról, ami még nincs beépülve a vállalatok mindennapjaiba. Az viszont tény, hogy a cégek egyre inkább felismerik a problémát és így vagy úgy válaszolnak is rá. Ma már általánosnak mondható a “betanított szakmunkás” kifejezés. Ez azt írja le, amikor a cég nem követeli meg (vagy kompromisszumos megoldásként nem kéri) a szakmunkás végzettséget, viszont arra a feladatra, amire szüksége van, kiképzi a munkavállalót. Egyre több cég fizet többet bizonyos tudások, képességek megléte alapján, és differenciálja a bérrendszerét.
A duális képzési rendszer nem hozta meg a várt eredményt, jelenlegi formájában legalábbis a volument illetően. A szakképző intézmények száma 17%-kal, a tanulók száma 50%-kal csökkent 10 év alatt, az elmúlt 3 évben viszont trendfordulás tapasztalható ezen a területen.
| Nappali szakképzés adatai | ||
| 2013/2014 | 2023/2024 | |
| Technikum és szakgimnázium | 204 ezer | 171 ezer |
| Szakképző iskola | 105 ezer | 56 ezer |
| Szakiskola és készségfejlesztő iskola | 8 ezer | 6,7 ezer |
| Forrás: KSH | ||
Ami a szellemi területet illeti, ma már a diploma megléte leginkább a kérdés, nem annak szakiránya vagy eredménye (mindig vannak kivételek, a mérnöki terület tipikusan ilyen).
A munkaerőpiacon az utolsó 3-5 év releváns tapasztalata a döntő, ami korábban volt, az egyre kevésbé fontos.
Toborzás: ATS nélkül nincs hatékonyság
A cégek számára a munkaerő-felvételre továbbra is a legegyszerűbb, legkényelmesebb megoldásnak az aktív álláskeresők piaci elérése számít. Az állásportálok adatai alapján egyre több a jelentkező, ugyanakkor nem lehet minden állást hirdetéssel betölteni. A top 3 betöltési forrás a következő:
- álláshirdetés,
- dolgozói belső ajánlási rendszer,
- diák vagy gyakornok foglalkoztatása.
Ebből a három csatornából a nyitott pozíciók 80-85% át be kellene tudnia töltenie egy átlag vállalatnak. Nyilván jelentős eltérések lehetnek a keresett pozíciók alapján.
Az biztosan látszik, hogy a legtöbb vállalatnak az alap tevékenységekben kell keresnie a toborzási működés hatékonyságát. Az a cég, aki nem használ valamilyen ATS (Applicant Tracking System) rendszert, az nehezen tudja hatékonyan menedzselni a toborzását. Évi 10 nyitott pozíciónál már akár ezer jelölttel is kapcsolatba kerül egy cég, legalább 30 személyes interjút bonyolítva le. Ezt a volument XLS-ben kezelni nem hatékony dolog, ráadásul elérhetők olyan freemium megoldások, amelyek ezt a kérdést megoldják, pl. a smartrecruiters.com.
Az ajánlási rendszerek magyar kutatásából kiderül, hogy a hazai cégek átlagosan a pozíciók 11-15%-át töltik be ebből a csatornából, az élenjárók pedig akár 25% feletti betöltési aránnyal is büszkélkedhetnek. 
A gyakornokok vagy diákok foglalkoztatása pedig stratégiai kérdéssé válik a romló demográfiai adatok, az elöregedő szervezetek okán. Amennyiben pedig annak a lehetőségét vizsgáljuk, hogy egy fiatal tehetséget akár hónapokon át foglalkoztathatunk költséghatékonyan mielőtt felvennénk, akkor világosan látszik, hogy ez a toborzási csatorna is jó beválási aránnyal kecsegtet.
Az AI nagy segítség a toborzásban
Új lemez forog: a növekedés kulcsát nem a személyi állomány bővülésével, hanem a hatékonyság fejlesztésében, a termelékenységi hatékonyság növelésében látják a vállalatok. Ennek fényében szomorú a friss hazai termelékenységi adat.
A legtöbb cég, működjön az bármilyen szektorban, keresi a hatékonyságnövelési lehetőségeket.
Abban a technológiai ugrásban, amiben jelenleg vagyunk, nagyon gyorsan változnak a körülmények. Ahova tegnap betanított munkás kellett, oda holnap már gépkezelő kell.
A McKinsey több mint 30%-os hatékonyságjavulásról számolt be azon tanácsadók esetén, akik AI-t használtak. Még nagyobb hatékonyság-javulást mértek a szoftverfejlesztő munkakörök esetén.
Sokan arról beszélnek, hogy az AI és az automatizáció elveszi a toborzók munkáját. Rövid távon erre azért kicsi az esély. Viszont bőven van lehetőség az adminisztráció csökkentésére, a mindennapi toborzási tevékenység hatékonyságának javítására. Az ingyenesen elérhető ChatGPT nagyon sok ponton segíti már ma is egy átlag munkaerő-toborzó cég munkáját, többek között az alábbi feladatoknál:
- álláshirdetés írása és annak keresőoptimalizálása,
- piackutatás,
- kulcsszavas jelöltadatbázis kereséshez promptok írása,
- személyre szabott megszólító és/vagy elutasító levelek írása,
- angol nyelvű interjú esetén a beszélgetés leiratozása és abból összegzés készítése.
Találunk már AI alapú nyelvi szintfelmérő eszközt is, ami sztenderdizálható, és jelentősen gyorsíthatja a jelöltek nyelvi előszűrését emberi erőforrás bevonása nélkül.
Már az is jelentős időmegtakarítással jár egy toborzó munkakörnél, ha használunk automata időpontfoglaló rendszert legalább a jelöltek felé. Ma már egy Outlook vagy egy Gmail-naptár alapfunkciója ez.
Továbbá nem szabad megfeledkezni arról az egyszerű tényről sem, hogy azt lehet automatizálni, ami sztenderdizálva van. Ez persze fájdalmas sok esetben az érintettek számára, mert az egyedi esetek kezelése így már nem lesz megoldható.
A toborzás üzleti értéke
Kevin Wheeler mondta tavaly a recruiTECH konferencián, hogy a legfontosabb kérdés az, hogy miként teremt üzleti értéket a toborzási szervezet a cég számára. A toborzás, kiválasztás stratégiai jelentőséggel bír feltéve, ha az adott cég tudja, hogy milyen emberekre, milyen képességekre, kompetenciákra van középtávon szüksége. A fluktuáció pótlásával a vállalati kultúrát befolyásoló szerepe is lehet a toborzási csapatoknak, feltéve ha nem az üzleti vezetők egyéni igényei mentén rángatva, vezérelve valósul meg az új kollégák kiválasztása.
A felvételért felelős vezetők toborzás és kiválasztás stratégiai szintjére történő bevonása a cégek üzleti eredményére lesz egyre nagyobb hatással. Nem unikornisokat kell keresni, hanem potenciált. Nem egyéni kiválasztásban, hanem szervezeti szintű kompetenciabővítésben kell gondolkodni, ahol a toborzó véleményének a stratégiai toborzási elvárásokat kell tükröznie, már ha ezek meg vannak fogalmazva.
A címlapkép illusztráció. Címlapkép forrása: Getty Images
