A munkavállalók már jó ideje nem csak a fizetést nézik munkahelyük kiválasztásánál. Fontos szempont lett például a fentarthatósági értékek képviselete vagy a munka és magánélet egyensúlya. A dolgozók szeretnék megbecsülve, biztonságban érezni magukat, és igénylik a fejlődés lehetőségét, az elismerést, a kellemes munkakörnyezetet. Az emberi erőforrásokkal kapcsolatos kihívások miatt a KPMG kutatása szerint a humánerőforrás vezetők 61 százaléka változtat a munkavállalói értékajánlaton - áll a cég közleményében.
Erre szükségük is lesz, mert az elemzés szerint a globális munkaerő 40 százaléka fontolgatja azt, hogy idén elhagyja munkahelyét, a vezérigazgatók 71 százaléka pedig egyetért azzal, hogy a tehetségek megtartása kihívást jelent. Ebben a piaci helyzetben a HR-csapatoknak két fontos feladata van: megtalálni a cégen belül értékes, de hezitáló munkatársakat, és a szervezetben maradásra ösztönözni őket, illetve hatékonyan toborozni további tehetségeket. A KPMG szerint a
HR-funkcióknak alkalmazkodniuk kell, és a generatív AI-t is segítségül kell hívniuk, hogy megőrizzék a cég üzleti teljesítményeit és pozícióit a piacon.
Egyértelmű, hogy a szervezetek stratégiájában az AI alapmodellek fontos szerepet játszanak majd a következő 3-5 évben, ezzel a globális vezetők 98 százaléka egyetért.
A mesterséges intelligencia komoly segítség lehet például az önéletrajzok átválogatásában, a legjobb jelöltek kiválasztásában, de még akár az olyan egyszerű, de időigényes feladatokban is, mint az egyénre szabott válasz e-mailek generálása
– állítja Halász Erika, a KPMG Stratégiai és Működés fejlesztési üzleti tanácsadási terület vezetője.
A gépi tanulás révén a korábbi adatok alapján pontosabb előrejelzések készülhetnek az alkalmazottak várható lemorzsolódásáról vagy teljesítményéről, mint eddig bármikor. A generatív AI segít válaszokat adni a munkavállalók gyakori kérdéseire, de akár a munkaköri leírások elkészítésében is.
Utánfutók, Gyakorlók és Úttörők
A felmérés szerint a humánerőforrás igazgatók 60 százaléka a következő két-három évben megváltoztatja a HR működési modelljét és a szervezetek 53 százaléka új analitikai platformokba fektet be a HR-funkcióikon belül.
A vállalatok természetesen különböző fejlettségi szakaszban vannak az említett kihívások kezelése terén. A KPMG három típust különböztet meg: az Utánfutókat, a Gyakorlókat és az Úttörőket.
Az Utánfutók esetében a felsővezetés még nem igazán hallotta meg az idők szavát, a felhőalapú technológiát rosszul vezették be, és a folyamatokat nem szabványosították az egész vállalaton belül. A toborzási, tehetségkutatási funkciók adminisztratív jellegűek, kevés hozzáadott értékkel. A HR és a munkavállalók között valószínűleg sok manuális interakció zajlik, nagyon egyszerű HR-adatokkal és jelentésekkel. Mindez leginkább a kormányzati, illetve közszférára, biztosítási brókerekre, kis építési társaságokra, kisvállalkozásokra jellemző.
A Gyakorlóknál már sikeresen bevezették a felhőalapú technológiát, széles körben összehangolt, szabványosított folyamatokkal dolgoznak. Kialakultak olyan jól finanszírozott és hatékony talent támogató csoportok, amelyek innovációval egészítik ki a technikai segítségnyújtást, az értékelést és egyebeket. A vezetők számára fontos az emberi erőforrásokkal kapcsolatos menetrend és a toborzási funkció kapcsolódik a szélesebb körű szervezeti stratégiához. Hatékony szolgáltatásmenedzsment működik, jó operatív jelentéstételi lehetőséggel. A Gyakorlók között megtalálhatók multinacionális vállalatok, nagy pénzügyi szolgáltató cégek és bankok is.
Az Úttörőknél már az összes back office folyamat szabványosított és egyetlen helyen keresztül elérhető, a központosított GBS (Globális üzleti szolgáltatások) funkció reagál az üzleti igényekre. A HR és egyéb vállalati funkciók egy jövőkép és egy stratégia alapján, zökkenőmentesen működnek együtt. Ezt a szakaszt jellemzően az IT/GBS vezeti, és a HR hatáskörén kívül esik, mivel a szolgáltatásokat egy központosított támogatási funkció révén kell biztosítani.
A címlapkép illusztráció. Címlapkép forrása: Getty Images
