Ez itt az on the other hand, a portfolio vélemény rovata.
Folyamatos fejlődési és növekedési lehetőségek hiánya
A finn Oulu Egyetem egy fókuszcsoportos kutatásában hat milleniumi korosztályú munkavállalót kérdeztek arról, hogy hosszú távon milyen értékek fontosak számukra egy munkahelyen. A finn egyetem kutatásából kiderül, hogy a felmérésbe bevont munkavállalók megegyeztek abban, hogy az álláskeresés első pillanatától fogva szem előtt tartják a fejlődési lehetőségeket, amiket a munkáltató hosszú távon kínál.
Amikor új állást keresek, mindig megpróbálom elképzelni magam az adott vállalatnál, hogy milyen ott dolgozni, és elgondolkodom azon, hogy milyen karrierlehetőségeket kínálhat a cég.
Volt, aki hozzátette: a ranglétrán való előmenetel és a folyamatos fizetésemelés lehetősége játszik döntő szerepet abban, hogy hosszú távon maradjon a cégnél. A fejlődési lehetőség mellett volt, aki a szervezeti kultúrát is megemlítette, továbbá a hasonló értékrenddel rendelkező munkatársak is megjelentek, mint motiváló tényezők a szervezet iránti elköteleződésben.
Ugyanakkor megemlítendő, hogy a fókuszcsoportok interjúalanyai nem reprezentatívak a teljes populációra nézve, és a különféle területeken dolgozó fiatal felnőttek más és más szempontokkal rendelkezhetnek.
Akik úgy érzik, a munkáltató törődik velük, szívesebben maradnak a vállalatnál
Maria Panagioti, a Manchester-i Egyetem kutatója és munkatársai tanulmányukban kimutatták, hogy az olyan kezdeményezések, amelyek arra irányulnak, hogy segítsék a munkavállalót abban, hogy megtalálja személyes küldetéstudatát a munkában, továbbá amelyek az elkötelezettség és a jóllét növelésére összpontosítanak, segíthetnek a kiégés és a fluktuáció csökkentésében.
A legjelentősebb előnyöket a szervezeti szintű intervenciós programok jelenthetik, amelyek a szervezeti kultúrának javítására, a munkaterhelés optimális elosztására, valamint a csapatépítésre koncentrálnak. Ezzel együtt fontos szerepet játszanak a kiégés csökkentésében a vállalati well-being programok is, a mindfulness (tudatos jelenlét) tréningek és az egyéb oktatási programok.
A pszichológiai készségek fejlesztésének jelentős szerepe van a fluktuáció megelőzésében.
Ha a vezetők tudatosan fejlesztik önmagukat és vezetői képességeiket, az jótékony hatással bír az egész szervezetre. A munkavállalóknak pedig arra van szükségük, hogy megbecsülve érezzék magukat, és lehetőségük legyen a fejlődésre.
A nők körében alacsonyabb a munkahelyváltók aránya, de ez vajon az elköteleződésről szól?
A tudományos cikkek egymásnak ellentmondó eredményeket közölnek a nemi különbségekről a fluktuáció tekintetében. Egyfelől jól dokumentált, hogy a nők nagyobb hajlandósággal hagyják ott a munkahelyüket abból kifolyólag, hogy otthoni és családi szerepeket töltsenek be. Ez a tendencia magyarázható azzal, hogy a nők aránytalanul nagyobb felelősséget viselnek otthon. Továbbá a nők nagyobb valószínűséggel csökkentik fizetett munkaóráikat, vagy lépnek ki teljesen a munkaerőpiacról annak érdekében, hogy hagyományos nemi szerepeket töltsenek be, például otthonmaradó anyaként gyermeket neveljenek.
Másfelől más kutatások, mint például Alice Reissová cseh viselkedéskutató munkatársaival vizsgálatában azt találta, hogy a munkaadó iránti elkötelezettség tekintetében nincsen jelentős nemi különbség.
Ugyanakkor eredményei szerint a nők hűségesebbek a férfiaknál, akik magabiztosabbak és függetlenebbek.
Összességében tehát a fluktuáció mögött számos motívum húzódhat meg. A leggyakoribb okok között szerepel a fejlődési lehetőségek vagy a megbecsültség hiánya, valamint a nők esetében az otthoni/családi feladatok ellátása. A munkáltató azonban számos lehetőséget teremthet a fluktuáció csökkentése érdekében, és ezek végső soron mind a munkavállaló jóllétének javítását kell, hogy megcélozzák.
Címlapkép forrása: Getty Images
