Az egyik legfontosabb ok a gazdasági fejlődés, ami persze alapvetően kedvező tendencia, de van hátránya is. Erre még ráerősítenek az olyan demográfiai trendek, mint az európai országok népességének öregedése, aminek következtében többen lépnek ki a munkaerőpiacról, mint ahányan belépnek. Kialakult egyfajta szakképzettségi hiány (skills gap) is, mert a technológiai fejlődés hatására rengeteg újfajta tudásra születik kereslet, és ezekből a jövőben csak egyre több lesz. Eközben globális szinten bővelkedünk a munkalehetőségekben, de nem ott, ahol sok a szabad kapacitás, tehát a földrajzi tényezők is szerepet játszanak.
Névjegy Chris Heutink 2007-ben költözött vissza szülőhazájába, Hollandiába, miután évekig Lengyelországban töltött be vezető pozíciót a holland Randstad munkaerő-közvetítő vállalatnál, amely világszerte 39 országban van jelen. Hazatérése után először operatív vezető, majd 2009-ben ügyvezető igazgató lett a Randstad Netherlands élén. Ma Hollandia mellett számos más országért felel igazgatósági tagként: Ausztria, Olaszország, Svájc, illetve a közép-kelet-európai országok közül Magyarország, Lengyelország, Törökország, Görögország, Szlovákia és Csehország.
Megoldás erre a munkaerő vándorlása?Az egyik megoldás a migráció, a másik pedig, hogy a cégek odaviszik a munkát, ahol szabad kapacitást látnak. Előbbi már régóta zajlik, gondoljunk csak a kelet-európai munkások Nyugat-Európába vándorlására, a következő években azonban ezzel párhuzamosan a másik tendencia is teret nyer. Hiba lenne azt gondolni, hogy a migráció önmagában megoldást jelent, de egyértelműen szükség van rá munkaerő-piaci szempontból, és az országoknak együtt kellene működniük azért, hogy kormányzati-adminisztratív akadályok ne álljanak ennek a folyamatnak az útjába.
Ha nem tudjuk lokálisan hatékonyan kezelni a munkaerőhiányt, akkor globális szinten kell megoldani. Nyugat-Európában is egyre erősebben van jelen a probléma, és valószínűleg a cégek többsége emiatt majd elviszi a munkát Kelet-Európába vagy Ázsiába, ahol egyébként is egyre több szolgáltatóközpont (shared service center - SSC) létesül.
Magyarország az egyik legnépszerűbb SSC-célpontnak számít Európában, az utóbbi években azonban a multik egyre inkább ázsiai országokba - főleg Indiába - helyezik ezeket a központokat, akár tőlünk kiszervezve komplett részlegeket. Ennek egyszerűen az az oka, hogy jóval olcsóbb ott a munkaerő vagy más szempont is szerepet játszik?Nagyrészt azon múlik, hogy hova helyeznek el egy SSC-t, hogy hol látszik nagyszámú szabad humán erőforrás. A másik fontos szempont, hogy hogyan alakulnak a személyi jellegű ráfordítások, ami Magyarországon például jóval kedvezőbb, mint Hollandiában. Az elmúlt néhány évben mindkét szempontból előnyös célponttá vált Ázsia, de egy ilyen távoli földrésznél más tényezőket is mérlegelni kell. Indiába utazni ugyanis Nyugat-Európából egy teljes napot vesz igénybe, ami nehézséget jelenthet egy központ irányításánál, és így már nem feltétlenül gazdaságos egy távoli, ázsiai országba települni, bármilyen alacsonyak ott a bérköltségek. Emellett minőséggel kapcsolatos kérdések is felmerülnek, vagyis hogy transzferálható-e a szolgáltatás egy adott országba a magas elvárások mellett.
Chris Heutink
Hazánkban jelenleg szakmunkásokból van a legnagyobb hiány: a kereskedelem, vendéglátás és az építőipar is súlyos gondokkal küzd emiatt. Európa-szerte jellemző ez a jelenség? Ez mindenhol így van, és ez is szorosan kapcsolódik a migrációhoz. Lengyelországból sokan érkeztek Hollandiába, csak a nyári szezonra, hogy ilyen típusú munkákat végezzenek, de ugyanez igaz a Kelet-Európából az Egyesült Királyságba áramló munkások esetében is. Mostanában azonban változnak a migrációs minták: Kelet-Európán belül is kialakulóban vannak új irányok, például a fizikai dolgozók nagy számban áramlanak Ukrajnából Lengyelországba. El kell fogadni, hogy a társadalmak mobilisabb rétege odamegy, ahol kedvezőbb karrierlehetőségeket lát.
A populista politikai pártok ugyan problémaként állítják be a migrációt, de nincs igazuk. Persze ez hatással van a társadalmi ökoszisztémára, amivel foglalkozni kell, de nincs valóságalapja a gyakran hangoztatott érvnek, hogy a bevándorlók elveszik a helyiektől a munkát.
Hollandiában például azt figyeltem meg, hogy nincs olyan holland, aki elvégezné azokat a munkákat, amiket a bevándorlók látnak el. Pontosan ugyanez ez a helyzet Angliában is, ahol nem az angolok munkáját veszik el, hanem többnyire azokat az állásokat töltik be, amiket a brit többsége nem hajlandó.Az viszont bizonyítottan hátrányosan érinti a küldő országokat gazdasági szempontból, ha a legtehetségesebb, legképzettebb szakemberek külföldön telepednek le. Az IMF épp ezért tavaly kidolgozott egy javaslatot, ami arról szól, hogy ezen országok javára át kellene strukturálni az uniós fejlesztési forrásokat, a kompenzáció érdekében. Erről mi a véleménye?
Nem gondolom, hogy az ilyenfajta kompenzáció lenne a megoldás. Szerintem inkább az érintett gazdaságoknak kellene átgondolniuk, hogy mitől válhatnak vonzóvá a hazai és a külföldi - akár nyugat-európai - munkavállalók számára, annak ellenére, hogy alacsonyabb béreket tudnak nyújtani. A felmérések azt mutatják, hogy abszolút a fizetés áll az első helyen, hiszen a munka mindenkinek elsősorban megélhetést jelent. Másrészt ez egy zsigeri reakció: ha bárkit megkérdezünk, hogy mitől elégedett egy állással, biztosan a bérezést említi elsőként. Viszont ha mélyebbre ásunk, ennél árnyaltabb képet kapunk - főleg a fiatalabb generációknál.
A legtöbb munkavállalónak az is nagyon fontos, hogy szakmai kihívásokkal találkozzon, legyen lehetősége a fejlődésre, akár úgy, hogy néhány évente új területen próbálhatja ki magát ugyanazon a cégen belül. Számos érték tehet vonzóvá egy külföldi karriert, a pénz csak az egyik komponens, épp ezért gondolom, hogy az alacsony fizetést lehet kompenzálni.
Hozzáteszem, hogy bizonyos országokkal összehasonlítva Magyarország is kifejezetten magas fizetéseket kínál, például a kínaiak és fülöp-szigeteki munkavállalók szempontjából vonzóak a bérek, nem véletlen, hogy egyre nagyobb számban jönnek Kelet-Európába dolgozni, egyébként pont az SSC-szektorba.A közép-kelet-európai munkások elvándorlása az Egyesült Királyságba több mint egy évtizede az egyik legjelentősebb nemzetközi migrációs trend. Fordulatot hozhat ebben a Brexit?
Ez nagyon nehéz kérdés. Azt hiszem, mindenki emlékszik a reggelre, amikor nagy megdöbbenéssel arra ébredtünk, hogy győzött a Brexit az EU-tagságáról tartott népszavazáson. A hír hallatán az európai gazdaságokban azonnal pánik tört ki, de az egész csak pár napig tartott, mert közben mindenki rájött, hogy ennek nem lesz azonnali komoly hatása. Nem vagyok meggyőzödve arról, hogy a brit kormány elkötelezett marad a teljes Brexit mellett (interjúnk az előrehozott választások előtt készült - a szerk). Valószínűleg tisztában vannak azzal, hogy ha 100 százalékban elhagyják az uniót, új és legalább olyan súlyos problémák várnak az országra, mint amiket most az EU-tagságnak tulajdonítanak. Szóval szerintem elképzelhető, hogy újragondolják a Brexitet, ezért egyelőre nem mernék semmit sem kijelenteni ezzel kapcsolatban.
Említette, hogy a munkaerőhiány - és ezen belül is a készséghiány - egyelőre Kelet-Európában jelentkezik a legnagyobb mértékben. Ennek mi az oka?
Minden európai országban jelentkezik a probléma, de valóban a közép-kelet-európai országok érintettek a legnagyobb mértékben, főképp Magyarország, Csehország és Lengyelország. Magyarországon például most rendkívül alacsony a munkanélküliség, miközben növekszik a kereslet, ráadásul a munkaadók teljes állásba szeretnék felvenni a dolgozókat, mert a rugalmas foglalkoztatási formáknak itt nincs hagyományuk. A rugalmasabb cégek ezért most nagyobb eséllyel találnak munkaerőt, még a hiány által erősen sújtott szektorokban is.
Melyek a legsúlyosabban érintett szakmák, területek? A jövőben lehetnek ebben változások?
A szakemberhiány az informatikában, a mérnöki-műszaki területen, az egészségügyben és a pénzügyben a leglátványosabb. Az adatelemzők (data analyst) például kifejezetten keresettek most a piacon, míg 5 évvel ezelőtt a legtöbben még azt sem tudták, hogy mi ez. Ugyanez igaz a kiberbiztonsági szakértőkre: most vagyonokat kereshetnek, pedig nemrég még nem is létezett ez a szakma. A digitalizációnak köszönhetően sok hasonló lehetőség bukkan fel, például ma már minden valamire való cégnek szüksége van digitális vezetőre (chief digital officer). A repetitív jellegű munkák egy része ezzel párhuzamosan eltűnik, de ezzel összefüggésben új pozíciók is születnek. Hollandiában például több szupermarket működik pénztárosok nélkül, de persze teljesen elképzelhetetlen, hogy hús-vér emberek nélkül működjenek az üzletek, ezért a jövőben inkább hostess jellegű feladatokat látnak el a dolgozók: odafigyelnek a vásárlókra, üdvözlik őket és segítenek nekik.
Mi a célravezető karriertervezési stratégia egy ilyen bizonytalan helyzetben, amikor gyakorlatilag folyamatosan változik a piac, és ezáltal az elvárások is?
Az embereknek a jövőben megállás nélkül dolgozniuk kell az alkalmazhatóságukon, időről időre újra kell gondolniuk magukat munkaerőként, figyelembe véve, hogy éppen mire mutatkozik kereslet.
Sokan csak akkor veszik észre, hogy erre szükség van, amikor elveszítik az állásukat, pedig ha nem akarnak kiesni a munkaerőpiacról, már előtte gondolkodni kell, hogy mi lesz a következő lépés. Már nem elég elvégezni egy-két iskolát, mert bár egyre több a tanult ember, az iskolákban a hagyományos munkákról való hagyományos gondolkodást tanítják.
Folyamatosan fejlődni kell, néha egy munka által, néha pedig tréningekkel, képzésekkel. Most, amikor egyértelmű és meghatározó trend a digitalizáció, az ahhoz kapcsolódó technikai készségeket érdemes elsajátítani annak, aki a következő években is biztos helyet szeretne magának a munkaerőpiacon. A Google például most keresett meg minket egy együttműködési ajánlattal: 500 digitális marketing szakértőt szeretnének kiképezni, mert óriási hiány van belőlük, és ez még a világ legnagyobb techóriásának is probléma.A Google-höz hasonlóan több cég nyújt tréningeket, képzéseket, hogy kinevelje magának a hiányzó szakember-gárdát. Ezenkívül hogyan tudnak alkalmazkodni a vállalatok a nehéz munkaerő-piaci helyzethez?
A cégek részéről rugalmasságra van szükség, ezért erősödő trend lesz a rugalmas foglalkoztatási formák és a távmunka elterjedése, főleg a magas képzettséget igénylő területeken. Hollandiában rengeteg munkavállaló már most sem heti 40 órában dolgozik egy meghatározott cégnél, hanem egyszerre több állásban vagy projekten, 20-20 órában, akár különböző szakterületeken. Úgy gondolom, hogy a határozott időre szóló szerződések is egyre elterjedtebbé válnak a jövőben: bár a kelet-európai országokban erre még várni kell, Hollandiában már a dolgozók 40%-a ilyen feltételekkel vállal munkát.
A munkáltatói márka építése (employer branding) fontos fogalommá vált az elmúlt években, a munkaerőhiány hatására pedig még inkább előtérbe került. A Randstad is zászlajára tűzte az ezzel kapcsolatos edukációt a vállalati szférában. Jellemző-e már ma, hogy a cégek kellő figyelmet és erőforrást fordítanak erre?
Egyszerű a képlet: ha egy vállalat vonzó, vagyis erős a munkáltatói márkája, akkor könnyen talál tehetségeket. Ez jól mutatja azt a trendet, hogy egyre inkább a jelentkezők kezében van az irányítás, nem pedig a munkaadókéban.
Épp ezért minden piaci szereplőnek - mérettől függetlenül - át kell gondolnia, hogy miért akarhat bárki neki dolgozni, és az is fontos, hogy ezt sikeresen kommunikálja. Az employer branding látszólag csak az arculatról szól, de hitelesnek is kell lennie a kialakított képnek, mert gyorsan kiderül, ha nem felel meg a valóságnak. Legkésőbb a személyes állásinterjún úgyis lelepleződik a cég, de Amerikában ebben nagy szerepe van a névtelen dolgozói értékeléseket gyűjtő Glassdoor nevű oldalnak: az álláskeresők első dolga a jelentkezés előtt, hogy megnézik a cég értékelését a felületen. Az erős munkáltatói márka kulcskérdés a jelenlegi munkaerő-piaci helyzetben, és ezte gyre többen ismerik fel, Magyarországon is látható a fejlődés.Milyen európai cégeket tart példaértékűnek ilyen szempontból?
A Philips elektronikai vállalat szerintem a legjobbak között van, de inkább általánosságban beszélnék erről. A munkavállalókat különösen vonzzák azok a márkák, amelyek kedvelt termékeket állítanak elő, nem véletlen például, hogy Magyarországon idén az Audi nyerte el a legvonzóbb munkáltatóknak járó díjat.
Ebben is látunk különbségeket nemzetközi szinten: Olaszországban például a divatcikkeket, luxustermékeket előállító cégek örvendenek a legnagyobb népszerűségnek, Svájcban pedig az óragyártó cégek kapják a legjobb értékeléseket. A munkáltatói márka értékelésében tehát központi szerep jut a termék vagy szolgáltatás népszerűségének, de emellett fontos a versenyképesség és a munkakörnyezet minősége is.
Európa-szerte kiemelten kedvelt munkáltatónak számítanak a légitársaságok és a repterek, épp azért, mert ezek garantálják az izgalmas, pörgős munkakörnyezetet. Az innováció szintén egy ilyen húzótényező, ezért vonzanak világszerte rengeteg szakembert a techvállalatok: a Google például Svájcban is a legnépszerűbb munkáltatók közé tartozik.
